绩效对管理者有哪些缺点？

绩效对管理者存在以下一些缺点：

• 增加管理复杂度：管理者需要设计合理的绩效指标，这不是一件容易的事。如果指标设置不合理，要么无法准确衡量员工工作成果，要么会引导员工朝着错误的方向努力。例如，仅以销售额为销售团队唯一绩效指标，可能会导致销售人员过度追求短期销售业绩，忽视客户关系维护等长远利益。为了避免这种情况，管理者得花费大量时间和精力去调整和优化绩效体系。

• 引发内部矛盾：绩效评估结果往往与员工的薪酬、晋升等挂钩。当管理者给出绩效评价时，容易引起员工之间的比较和竞争。如果处理不当，可能会破坏团队和谐氛围。比如，两个员工能力相当，但由于名额限制，一个评为优秀，另一个为良好，较差评价的员工可能会觉得不公平，从而产生矛盾，这时候管理者就得花心思去调解。

• 短视决策风险：过于关注绩效目标可能使管理者做出短视决策。为了在短期内达到绩效要求，管理者可能会削减员工培训、研发投入等对企业长期发展有利的项目。这就像杀鸡取卵一样，虽然当下绩效好看了，但损害了企业的长远竞争力。

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绩效成为管理者困扰的原因如下：

1. 难以精准衡量：不同岗位工作内容差异大，很难用统一的标准来衡量绩效。比如对于创意类岗位如设计师，其创意成果很难用数字精确量化。管理者既要考虑作品的创新性，又要兼顾客户满意度等因素，制定一个能全面反映设计师绩效的指标很困难，这无疑是个巨大的困扰。

2. 变动适应性差：企业内外部环境不断变化，业务方向、市场需求随时可能调整。但绩效体系往往相对僵化，管理者很难快速调整绩效指标以适应这些变化。例如，市场突然流行一种新的产品风格，设计团队需要迅速转型，但原有的绩效指标可能还是侧重于旧风格的设计产出，这就导致管理者需要重新构建绩效体系，面临很大压力。

3. 人情压力：管理者与员工朝夕相处，难免会有人情因素掺杂其中。当进行绩效评估时，客观公正地按照绩效标准评定员工并不容易。若严格按照标准执行，可能会伤害与员工的感情；若过于宽松，又违背了绩效评估的初衷，还可能影响其他员工的积极性。

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绩效在以下方面不利于管理者开展团队工作：

• 团队协作受阻：绩效通常以个人为单位进行评估，这可能会促使员工更关注自己的个人绩效，而忽视团队协作。例如在项目型团队中，如果每个成员只想着完成自己绩效指标中的任务量，就不会积极主动地去协助其他成员解决问题。这样一来，整个项目进度可能会受影响，管理者原本希望通过绩效激励提高整体效率的目的反而无法达成。管理者此时需要花费额外精力去强调团队合作的重要性，协调成员之间的关系。

• 员工创新动力削弱：如果绩效体系过于强调既定目标的达成，员工为了确保绩效达标，可能会倾向于遵循现有的工作模式，不敢轻易尝试新的方法或创新思路。对于管理者来说，创新是团队保持竞争力的关键因素之一，而绩效却在一定程度上抑制了这种创新动力，这就给团队的长远发展带来了隐患。

• 管理成本增加：从绩效指标设定、过程监控到结果评估，每一个环节都需要管理者投入大量时间和精力。而且在绩效实施过程中，如果出现员工对绩效不满等情况，管理者还要进行沟通和处理。这一系列活动大大增加了管理成本，使得管理者不能将更多精力放在战略规划等其他重要事务上。

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