绩效管理的通病包括：深入剖析企业绩效管理中的常见问题

绩效管理的通病主要包括以下几点：

• 目标设定不合理：要么目标过高难以达成，让员工压力过大且失去信心；要么目标过低，无法激发员工潜力。例如销售部门，如果目标定得过高，整个团队一直完不成任务，士气就会低落；如果定得过低，轻松完成，员工也不会积极拓展业务。
• 缺乏有效沟通：管理者只是下达任务和指标，却不与员工沟通目标背后的意义、如何实现等。比如在项目型团队里，员工可能都不知道自己做的某个任务对整体项目的重要性。
• 考核标准模糊：没有明确、量化的考核标准，全凭主观判断。这就像一场比赛没有规则一样，容易导致员工的不公平感，像创意类工作，如果没有清晰的评判标准，很容易引起争议。
• 反馈不及时：不能及时对员工的表现给予反馈，员工无法知道自己哪里做得好，哪里需要改进。就像学生做完作业很久才知道对错一样，不利于员工成长。

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解决绩效管理中目标设定不合理的问题，可以按照以下步骤：

1. 了解业务情况：深入了解各个岗位的工作内容、流程以及市场环境等因素。比如对于市场推广岗位，要清楚目前市场的竞争态势、公司产品的优势劣势等。
2. 参考历史数据：查看以往类似项目或时间段的数据，以此为基础进行调整。例如，如果去年销售团队的业绩增长了10%，那么今年可以结合市场预期，合理设定高于10%的目标。
3. 员工参与：让员工参与到目标设定中来，他们更清楚自己的能力和工作实际情况。可以组织专门的目标设定会议，让员工提出自己的想法和建议。
4. 分层设定目标：设置基本目标、挑战目标等不同层次。基本目标确保团队的稳定发展，挑战目标则用于激励员工突破自我。

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改善绩效管理通病中的考核标准模糊问题，可以从以下几个方面入手：

• 明确岗位职责：先梳理每个岗位的职责，只有明确了岗位做什么，才能制定相应的考核标准。以客服岗位为例，要确定接听电话数量、客户满意度等考核点对应的具体职责范围。
• 量化指标：尽可能将考核指标量化。比如对于生产岗位，产品合格率、生产效率等都可以用具体数字来衡量。对于一些难以完全量化的岗位，如人力资源管理，可以采用关键事件法等，将定性的行为转化为可衡量的标准。
• 公开透明化：把考核标准向员工公开，让员工清楚知道自己是被如何考核的。可以通过内部邮件、公告栏等方式公布。
• 定期评估与调整：考核标准不是一成不变的，随着业务发展和岗位职能变化，要定期评估并调整。比如公司引入新的业务流程后，相关岗位的考核标准也要更新。

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