绩效管理的五个决策是指：构建高效绩效管理体系的关键

绩效管理的五个决策主要包括：

1. 评价什么（绩效评估内容）：这是确定员工哪些工作表现和成果需要被衡量和评估，例如销售岗位可能重点评估销售额、客户开发数量等业绩指标，而客服岗位可能侧重于客户满意度、问题解决效率等。
2. 如何评价（评估方法）：这关系到采用何种方式来收集绩效信息，像主管直接观察、同事互评、客户反馈、自评等都是常见的方法。不同的方法有不同的优缺点，比如主管直接观察可能比较主观，但对员工日常工作了解更全面；同事互评能从不同角度看问题，但可能存在人际关系影响结果的情况。
3. 谁来评价（评价主体）：明确由谁来对员工进行绩效评估。可以是直属上级、同事、下属（适用于管理者的评估）、客户甚至是外部专家等。每个评价主体都有其独特的视角，多种主体结合能够使评估更加全面客观。
4. 多久评价一次（评估周期）：这取决于工作性质、组织目标等因素。例如生产线上的员工可能以周或月为周期进行评估比较合适，因为他们的工作成果相对短期可衡量；而研发人员可能以季度或年度评估更合适，因为项目周期较长。合理的评估周期有助于及时反馈员工绩效，同时不过度增加管理成本。
5. 评价结果如何运用（结果应用）：绩效评估结果可以用于多个方面，如薪酬调整、晋升、培训与发展、员工激励等。例如，如果员工绩效优秀，可以给予奖金激励或者晋升机会；如果绩效不佳，可以安排针对性的培训提升能力。如果您想深入了解如何更好地进行绩效管理，可以点击免费注册试用我们的绩效管理系统哦。

其实很难说绩效管理五个决策中哪一个绝对最重要，因为它们之间相互关联、相互影响，不过可以从不同角度来看待：

• 从目标导向角度看，“评价什么”可能是核心。如果不清楚要评估员工的哪些方面，后续的评估方法、评价主体、评估周期和结果应用都会失去方向。例如，一个互联网公司如果目标是快速推出新产品，那么对于产品研发团队，重点评价的应该是项目进度、创新点实现等相关内容。
• 若从公平公正性考虑，“如何评价”和“谁来评价”显得尤为重要。采用科学合理的评估方法并且选择合适的评价主体才能确保结果客观公正。例如在选拔管理人员时，如果仅由上级领导一人评价，可能存在片面性，加入同事和下属的评价能更全面反映候选人的能力。
• 从员工激励及时性方面，“多久评价一次”会是关键因素。过短的周期可能导致员工压力过大且管理成本高，过长则不能及时给予员工反馈和激励。例如销售团队如果半年才评估一次，可能会让员工在前期缺乏足够的动力去冲刺业绩。
• 从企业人力资源战略实施来看，“评价结果如何运用”有着重大意义。如果绩效结果不能有效地与薪酬、晋升等挂钩，绩效管理就失去了很大一部分价值。例如，绩效优秀的员工长期得不到应有的晋升机会，会影响员工积极性。如果您想进一步探索适合您企业的绩效管理重点，可以预约演示我们的绩效管理解决方案。

以下是依据绩效管理的五个决策制定方案的步骤：

1. 明确评价内容（评价什么）：首先对企业的战略目标进行分解，确定各个岗位的关键职责和目标。比如一家连锁餐饮企业，厨师岗位的评价内容可能包括菜品质量、出餐速度、食材成本控制等；服务员岗位则可以是顾客服务态度、翻台率等。通过与各部门负责人沟通、分析岗位说明书等方式确定全面准确的评价内容。
2. 选择评估方法（如何评价）：根据岗位特点和评价内容选择合适的方法。如果是技能型岗位，如设计师，可以采用作品评审、同行互评等方式；对于流程性较强的岗位，如生产工人，操作规范检查、生产数据统计分析等是比较有效的方法。也可以综合多种方法保证评估的准确性。
3. 确定评价主体（谁来评价）：综合考虑多方面因素确定评价主体。对于基层员工，直属上级的评价占比较大，但也可以加入同事互评（如团队协作任务较多时）、客户评价（直接面对客户的岗位）。对于管理者的评估，可以加入下属评价，形成360度评估体系。
4. 设定评估周期（多久评价一次）：依据岗位性质、工作成果显现周期等设定。例如市场营销活动策划人员，可以在每次活动结束后进行短期评估，同时每季度进行综合评估；而后勤保障岗位可以每半年或一年评估一次。确保评估周期既能及时反馈又不会过于繁琐。
5. 规划结果应用（评价结果如何运用）：将绩效结果与薪酬调整、奖金发放、晋升、培训机会等挂钩。例如绩效排名前10%的员工给予高额奖金和优先晋升机会；绩效处于下游的员工提供针对性培训提升计划。如果您想要获取更多关于制定绩效管理方案的详细指导，欢迎点击免费注册试用我们的专业服务。