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常见的过程性绩效管理办法有以下几种：

• 目标管理法（MBO）：这是一种让员工参与设定自己工作目标的方法。比如销售团队，经理会和每个销售员一起确定每个月的销售目标、新客户开发数量等。员工清楚自己的目标后，在日常工作中朝着这些目标努力，上级定期检查进度。这样做的好处是员工有明确的方向感，缺点是如果目标设置不合理，容易导致员工压力过大或者消极怠工。
• 关键绩效指标法（KPI）：企业找出那些对业绩产生关键影响力的指标来衡量员工的工作成果。例如生产车间，产量、产品合格率、设备故障率等就是关键指标。员工在日常工作中就要注重这些指标的达成情况。它的优点是目标明确、易于量化，但有时候过于关注指标，可能会忽视一些其他重要的工作内容。
• 360度评估法：这种方法会从员工的上级、同事、下属甚至客户等多方面获取对该员工的评价。例如客服岗位，主管、同事、客户都能对其服务态度、解决问题的能力等方面进行打分。这有助于全面了解员工的工作表现，但操作起来相对复杂，而且可能存在人情关系影响评价结果的情况。

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对于小型企业来说，以下过程性绩效管理办法比较适合：

• 简单的KPI设定：确定几个与业务直接相关且易于衡量的关键指标。比如对于一个小型的电商公司，订单处理时长、客户好评率、库存周转率等就是很重要的指标。这不需要复杂的体系，员工能够轻松理解并朝着这些目标努力，成本也比较低。优势在于聚焦核心业务，缺点是可能不够全面反映员工所有贡献。
• 定期的一对一沟通反馈：老板或者管理者定期和员工单独谈话，了解他们的工作进展、遇到的问题等。例如每周一次的一对一交流。这种方式能及时发现员工在工作过程中的困难，给予指导，增强员工的归属感。但比较依赖管理者的管理能力和时间安排。
• 基于项目的阶段性评估：如果小型企业经常有项目制的工作，那么以项目为单位进行评估。在项目进行过程中，分阶段查看员工的任务完成情况、协作能力等。像小型的广告策划公司，每个广告项目就可以这样评估。它能很好地适应项目型工作，但不同项目之间的评估标准可能需要协调统一。

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制定有效的过程性绩效管理办法可以按照以下步骤：

1. 明确组织战略和目标：首先要清楚公司整体的发展方向和目标。例如，如果公司想扩大市场份额，那么相关部门的过程性绩效指标就要围绕市场推广效果、客户获取数量等。这是基础，没有明确的战略目标，绩效管理就会失去方向。
2. 识别关键流程和行为：分析每个岗位在实现公司目标过程中的关键流程和行为。以软件开发为例，程序员的关键流程包括需求分析、代码编写、测试等环节，相应的行为如按时参加需求讨论会议、代码规范编写等。这一步有助于确定考核的具体内容。
3. 设定合理的指标：根据前面确定的流程和行为设定可衡量的指标。指标不要太多，避免员工抓不住重点。比如规定程序员每周的代码行数在一定范围内，同时保证Bug数量低于某个值。指标要具有挑战性但又可实现，过高会打击员工积极性，过低则无法促进绩效提升。
4. 建立反馈机制：定期向员工反馈他们的绩效情况。可以是每周或每月的简短会议，指出优点和不足，员工也有机会表达自己的想法。这有助于员工及时调整工作状态。
5. 持续改进：根据实际执行情况，不断优化绩效管理办法。如果发现某个指标不合理或者某种反馈方式效果不好，及时调整。

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