绩效管理一般原则包含哪些内容？

绩效管理的一般原则主要有以下几点：

• 明确性原则：绩效目标应该清晰明确，员工知道自己努力的方向。例如，销售岗位的绩效目标可以是每月达到一定金额的销售额，而不是模糊地说提高销售业绩。
• 可衡量性原则：绩效指标能够量化或者能够给出明确的判断标准。像生产线上工人的生产效率，可以用每小时生产产品数量来衡量。
• 可实现性原则：设定的绩效目标是员工经过努力可以达成的。如果目标定得过高，员工无论怎么努力都达不到，会打击积极性；反之，如果太容易达成也无法激励员工进步。
• 相关性原则：绩效指标与公司战略、部门目标以及岗位职责是相关的。例如，市场部员工的绩效指标应与品牌推广效果、市场份额增长等相关。
• 时限性原则：绩效指标有明确的时间限制，规定在某个时间段内完成相应的任务。比如项目型工作，要明确项目开始到结束的时间范围对应的绩效要求。如果您想深入了解如何将这些原则应用到实际管理中，可以点击免费注册试用我们的绩效管理系统哦。

在绩效管理中遵循可衡量性原则可以这样做：

1. 首先，对于业务类岗位，将结果量化。例如，客服岗位可以统计每天成功解决客户问题的数量，或者客户满意度评分（可以通过客户反馈问卷得到具体数值）。
2. 对于职能类岗位，把工作任务分解成具体的、可评估的指标。如行政人员的文件归档工作，可以根据文件归档的准确性（错误率低于某个百分比）和及时性（规定时间内完成归档）来衡量。
3. 建立数据收集机制，确保这些衡量的数据能够准确获取。可以利用办公软件或者专门的管理工具来记录相关数据。
4. 定期回顾和调整衡量指标，因为随着业务发展，之前合理的指标可能不再适用。如果您希望获得更专业的帮助和工具来轻松实现可衡量性原则，可以预约演示我们的绩效管理服务。

绩效管理遵循明确性原则有以下几个重要原因：

• 员工方向感：明确的绩效目标就像灯塔一样，给员工指明努力的方向。如果不明确，员工就像在黑暗中摸索，不知道自己该往哪里使劲儿。例如，如果只告诉员工要提高工作质量，但没有具体指出哪些方面的质量、达到什么标准算提高，员工就无从下手。
• 公平性考量：明确的绩效标准有利于保证考核的公平公正。当所有员工都清楚知道评判标准时，他们会觉得评价过程是透明的，不会存在暗箱操作。如果标准模糊，就容易出现不同管理者主观判断差异大的情况，导致员工对考核结果不满。
• 管理效率提升：明确的绩效目标有助于管理者高效地进行管理工作。管理者可以直接根据明确的目标去检查员工的工作进展，及时发现问题并给予指导。如果您想让您的企业绩效管理更加科学有效，欢迎点击免费注册试用我们的专业方案。

要确保绩效管理的相关性原则，可以按照以下步骤进行：

1. 从公司战略出发，分解目标。先明确公司整体的战略目标，比如是扩大市场份额还是提高产品创新能力。然后将这些目标层层分解到各个部门，再到每个岗位。例如，如果公司战略是扩大市场份额，市场部的目标可能是增加市场推广活动的覆盖人数，市场专员的岗位目标就可以是联系到一定数量的潜在客户。
2. 岗位分析，确定关键职责。详细分析每个岗位的主要工作职责，找出与部门和公司目标相关联的部分。以研发岗位为例，其关键职责可能包括新产品开发，这与公司提高产品创新能力的战略是相关的。
3. 建立反馈机制。定期检查绩效指标是否仍然与公司战略和部门目标保持相关。随着市场环境或公司内部结构的变化，可能需要调整绩效指标。如果您想深入学习更多确保相关性原则的方法和技巧，欢迎预约演示我们的绩效管理课程。