绩效管理重点有哪些？

绩效管理的重点主要包括以下几个方面：

• 明确目标：首先企业要确定清晰、可衡量、可达成、相关联且有时限（SMART原则）的绩效目标。例如销售部门的目标可以是季度销售额达到多少万元。这是绩效管理的基础，如果目标不明确，后续的评估就没有方向。
• 有效的沟通与反馈：管理者和员工之间要保持及时、畅通的沟通。在设定目标时要共同协商，过程中要定期反馈员工的绩效情况，让员工清楚自己的表现如何，是进步了还是有待改进。比如每周开一次简短的绩效沟通会。
• 客观的评估标准：建立一套公平、公正、客观的评估体系，避免主观随意性。不能因为个人喜好而对员工进行评价。像对于生产工人，可以按照产品合格率、产量等量化指标来评估。
• 激励机制：根据绩效评估结果给予相应的奖励或惩罚。奖励可以是物质的，如奖金、晋升机会；也可以是精神的，如表扬信、荣誉称号等。这样能激发员工的积极性，提高工作效率。如果您想深入了解如何实施这些重点内容，可以点击免费注册试用我们的绩效管理系统哦。

要确保绩效管理中目标设定合理，可以采取以下步骤：

1. 充分调研：了解行业平均水平、市场趋势以及企业自身的资源和能力。例如，如果同行业其他公司同类岗位的业绩产出在一定范围内，就要参考这个范围来设定目标。
2. 结合员工能力：考虑员工现有的技能、知识和经验水平。新员工和老员工的目标应该有所区别。比如新入职的销售人员，初期的销售目标可以相对较低，随着经验的积累再逐步提高。
3. 运用SMART原则：即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关联（Relevant）、有时限（Time - bound）。例如设定一个客服岗位的目标为“在本季度内，将客户满意度评分提升至90分以上”，这就是一个符合SMART原则的目标。
4. 分层分级设定：对于不同层级的员工设置不同类型的目标。基层员工更多关注操作层面的任务完成，中层管理者关注团队的协作和部门目标的达成，高层管理者关注企业战略目标的推进。如果您想获得更多关于合理设定目标的方法，欢迎预约演示我们的绩效管理咨询服务。

在绩效管理重点中的沟通反馈环节，有效做法如下：

• 定期安排沟通会议：设定固定的周期进行绩效沟通，如月度或季度沟通会。在会上，管理者和员工可以全面地回顾绩效表现。例如每个月最后一周的周五下午专门安排绩效沟通会议。
• 双向沟通：不仅仅是管理者单向传达信息，也要鼓励员工表达自己的想法、困难和建议。例如管理者说“我觉得你这个月的销售业绩虽然达标了，但是客户开发数量有点少”，员工可以回应“我在客户开发上遇到了一些渠道限制的问题……”。
• 提供具体事例：无论是表扬还是指出不足，都要给出具体的事件依据。比如“你在处理那个紧急项目时，能够快速协调资源，这一点做得非常好”，而不是笼统地说“你工作很努力”。
• 制定改进计划：如果发现员工绩效存在问题，要共同制定改进计划，并明确下一阶段的目标。如员工的报告撰写质量不高，就可以制定计划包括参加写作培训课程，下次报告的审核标准等。想要了解更多实用的沟通反馈技巧，可以免费注册试用我们的管理沟通课程哦。

要使绩效管理重点中的评估标准做到客观公正，可以从以下几方面着手：

• 量化指标优先：只要能用量化的数据表示的，尽量采用量化指标。比如对于程序员，可以用代码行数、程序Bug率等量化指标来评估工作成果。这样避免模糊不清的主观判断。
• 明确的定性指标定义：对于那些难以量化的工作内容，如团队协作能力，要给出明确的定性描述和评价等级。例如团队协作能力分为优秀（主动承担团队任务、积极协调成员关系等）、良好、合格、不合格四个等级，并且每个等级有详细的界定。
• 多人评估机制：避免单人评估带来的主观性。可以采用上级、同事、下级等多维度的评估主体。比如一个部门经理的绩效，由他的上级领导、同级别的其他部门经理以及他所管理的下属共同参与评估，然后综合各方意见得出最终结果。
• 公开透明原则：评估标准要提前向所有员工公布，让大家清楚知道自己将被如何评估。在评估过程中，如果员工有疑问，要有申诉的渠道。如果您希望获取更详细的客观公正评估方案，欢迎预约演示我们的绩效管理评估工具。