《绩效管理的十个方法分别是什么？》

以下是绩效管理的十个常见方法：

• 目标管理法（MBO）：明确员工和部门的工作目标，将组织目标层层分解。例如，公司的年度销售目标确定后，分到各个销售团队以及个人头上。这有助于员工清楚知道自己努力的方向，同时便于考核是否达成目标。
• 关键绩效指标法（KPI）：选取对企业战略目标实现起关键作用的指标进行考核。比如对于生产型企业，产量、质量合格率等可能是关键指标。它聚焦于最核心的业务成果衡量。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来设定指标体系。例如一家服务型企业，在财务维度看营收增长，客户维度关注客户满意度，内部流程关注服务流程的优化，学习与成长关注员工培训投入与技能提升等。这种方法能全面地评估企业绩效。
• 360度反馈评价法：由员工自己、上级、同事、下属甚至客户等多方面来对员工进行评价。假设你是一位经理，你不仅能得到自己上级对你的看法，还能知道下属觉得你管理上的优缺点，同事之间合作的感受等，这样能全方位了解员工的表现。
• 图尺度评价法：使用一些等级量表来评价员工的绩效，如从“差”到“优秀”分为多个等级，对员工的工作质量、工作效率等进行打分评定。
• 行为锚定等级评价法（BARS）：建立一个行为性的评定量表，每个等级都有明确的行为描述。例如对于客服岗位，“能够快速解答客户问题且客户满意度高”可能是高等级的行为描述，“经常不能解答客户问题导致客户投诉”则是低等级描述。
• 强制分布法：按照一定比例将员工划分为不同的绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格等。像有些公司规定每个部门只有20%的人能评为优秀，这有助于区分员工绩效水平，激励员工竞争，但也可能存在一定局限性，如部门整体表现都很好时，会有员工被不合理划分。
• 关键事件法：记录员工工作中的关键事件，无论是正面还是负面的。例如员工成功完成了一个重大项目或者在工作中犯了严重错误。这些事件可以为绩效评价提供具体依据。
• 相对比较法：员工之间相互比较，排出绩效顺序。不过这种方法可能会引起员工之间的竞争压力过大，不利于团队合作。
• 工作标准法：以工作说明书、工作规范等作为绩效评估的标准。如果员工达到了工作标准中的各项要求，就视为绩效合格，超过则为优秀。

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对于小公司来说，以下几种绩效管理方法比较适用：

• 目标管理法（MBO）：小公司结构简单，容易将公司的整体目标分解到每个员工身上。例如，小的电商公司，老板可以直接告诉运营人员年度销售额目标、推广目标等，员工清楚知道自己的任务，而且操作起来不复杂。
• 关键绩效指标法（KPI）：小公司资源有限，抓住关键的绩效指标很重要。比如小型的软件开发工作室，代码质量、项目交付时间等KPI就能很好地反映员工的工作价值。
• 360度反馈评价法：小公司人员少，关系相对紧密，比较容易实施360度反馈。大家互相了解工作情况，通过这种方式可以全面了解员工在团队中的表现，有助于提高团队协作能力。不过也要注意避免因为人际关系而影响评价的公正性。
• 关键事件法：小公司在日常运营中，员工的一些关键事件对公司影响较大。例如业务员谈成了一笔重要订单，或者财务人员及时发现并避免了一次财务风险等。记录这些关键事件可以直观地评估员工绩效。

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选择适合自己企业的绩效管理方法，可以从以下几个方面考虑：

• 企业规模：
  • 如果是大型企业，可能更适合平衡计分卡（BSC）这种从多个维度综合考量绩效的方法，因为大企业部门众多，业务复杂，需要全面评估各方面的绩效。而像小公司可能目标管理法（MBO）或关键绩效指标法（KPI）就比较适用，操作简单直接。
• 企业战略目标：
  • 如果企业当前战略是扩大市场份额，那么像市场占有率、新客户开发数量等指标相关的方法（如KPI）就更为重要。如果企业注重内部管理提升和人才培养，360度反馈评价法和平衡计分卡中的学习与成长维度就值得关注。
• 企业文化：
  • 在竞争激烈、鼓励创新的企业文化下，相对比较法可能会激发员工的斗志，但如果企业强调团队合作，可能就要慎用这种容易引发过度竞争的方法。而360度反馈评价法有助于促进团队成员间的相互理解和协作，更适合注重团队氛围的企业。
• 行业特点：
  • 例如制造业，质量、产量、成本控制等方面的指标非常关键，关键绩效指标法（KPI）就很实用。而服务行业可能更关注客户满意度等指标，平衡计分卡中客户维度相关的指标设定就比较重要。

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