绩效管理问题频现，解决思路你知道吗？

常见的绩效管理问题有以下这些：

• 目标不清晰：员工不清楚自己的工作目标到底是什么，例如销售团队只知道要提高销售额，但没有明确的数字指标或者细分到不同产品的销售目标。
• 考核标准模糊：比如在评估员工工作表现时，说“工作态度好”这种很笼统的标准，没有具体可衡量的细则，像迟到几次算工作态度不好就没界定。
• 反馈不及时：管理者常常忙得忘记给员工及时的绩效反馈，导致员工一直按照错误的方向工作，等到最后考核才发现问题一大堆。
• 缺乏激励性：如果绩效奖金很少或者奖励机制单一，员工就没有动力去争取更好的绩效。就好比跑马拉松，终点没有诱人的奖品，很多人就不愿意全力以赴。

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要解决绩效管理中员工积极性不高的问题，可以从以下几个方面入手：

1. 完善激励机制：
   • 物质激励方面，设计合理的奖金制度，不仅仅是基本工资加少量奖金。比如，如果员工达到某个高难度的绩效目标，可以给予高额奖金或者特殊福利，像额外的年假、高端培训机会等。
   • 精神激励也不能少，公开表扬优秀员工，颁发荣誉证书或者在公司内部通讯里重点报道他们的事迹。
2. 确保目标合理性：
   • 目标不能过高，让员工觉得遥不可及。比如对于一个新入职的销售，不能一开始就要求他达到资深销售的业绩。要根据员工的能力和经验来设定阶段性的、可实现的目标。
   • 同时，也要让员工参与到目标制定过程中来，这样他们会更有认同感和归属感，而不是被动接受。
3. 加强沟通与反馈：
   • 管理者要定期和员工沟通绩效情况，告诉他们目前的进展、哪里做得好、哪里还需要改进。这就像教练指导运动员一样，及时的反馈能让他们调整策略，看到进步的希望。

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当绩效管理中考核指标难以确定时，可以这样做：

1. 岗位分析：
   • 深入了解每个岗位的职责和工作流程。以客服岗位为例，他们的主要工作包括接听客户电话、解答疑问、处理投诉等。那么针对这些工作内容，就可以确定接听电话的数量、客户满意度、投诉解决率等作为考核指标。
2. 参考同行业标准：
   • 看看其他类似企业对于相同岗位是怎么设定考核指标的。但要注意结合自身企业的特点进行调整。比如同行对程序员的考核指标有代码行数、Bug数量等，我们可以根据自己项目的复杂程度和技术要求进行优化。
3. 运用SMART原则：
   • 确保考核指标是Specific（具体的），比如“提高销售额”就不够具体，“提高A产品在本季度的销售额20%”就是具体的。Measurable（可衡量的），如员工的工作量可以用完成的任务数量或者工作时长来衡量。Attainable（可达成的），避免设定过高或过低的目标。Relevant（相关的），指标要和岗位的核心工作相关，像对于市场推广人员，网站流量增加量就是相关指标，而办公室的整洁度就不相关。Time - bound（有时限的），明确规定指标的完成时间，如年度销售额目标还是月度销售额目标。

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要使绩效管理体系更加公平公正，可以从以下几点出发：

1. 明确且透明的标准：
   • 首先要建立一套明确的考核标准，并且向所有员工公开。例如在考核员工的工作成果时，详细说明达到什么程度算优秀、合格、不合格。不能模糊不清，让员工摸不着头脑。就像一场比赛，规则要清楚地摆在所有人面前。
2. 多元化的评估主体：
   • 不要只依赖单一的管理者评价。可以加入同事互评、下属对上级的评价（如果适用）以及客户评价（对于面向客户的岗位）等多维度的评价方式。例如，一个设计师除了接受经理的评价，还可以让与之合作过的其他部门同事评价其协作能力，以及让客户评价设计作品是否符合需求。
3. 数据支撑：
   • 尽可能用数据说话。比如销售岗位的绩效，依据销售数据、市场占有率数据等客观事实来评判，而不是凭主观印象。这样可以减少人为因素的干扰，确保公平性。
4. 申诉机制：
   • 建立一个合理的申诉机制。如果员工觉得自己受到了不公平的对待，有地方可以提出申诉，并且有专人负责调查和处理。这就像是一个监督机制，保证整个绩效管理体系不会偏离公平公正的轨道。

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