绩效与管理包含哪些内容？它们之间有何关系？

有效的绩效管理可以从以下几个方面着手：

1. 目标设定：要和员工共同制定清晰、可衡量、可达成、相关联、有时限（SMART原则）的目标。例如销售岗位可以设定月度销售额目标，这样员工明确知道努力方向。
2. 持续沟通：管理者不能只在考核时才关注员工绩效。平时就要多交流，及时了解工作进展，给予反馈，不管是正面鼓励还是指出问题，都有助于员工改进。比如每周开个简短的工作进度交流会。
3. 绩效评估：按照预先设定的标准公平公正地评估。可以从工作成果、工作能力、工作态度等多维度考量。比如采用360度评估法，让上级、同事、下属甚至客户参与评价。
4. 激励措施：根据绩效结果给予相应奖励或惩罚。奖励可以是奖金、晋升机会等，惩罚也要合理，如警告、扣奖金等。这能促使员工积极对待绩效。

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绩效管理对企业发展有着至关重要的意义：

• 提高员工效率：通过明确目标和激励措施，员工清楚自己该做什么，做得好有回报，会激发他们的积极性，从而提高工作效率。例如一家制造企业，实施绩效管理后，员工生产效率提升了20%。
• 人才选拔与培养：依据绩效评估结果，可以发现优秀人才并为其提供晋升机会，同时也能找出员工的不足加以培训。比如在一家互联网公司，通过绩效数据挖掘出潜在的技术骨干，为其提供高级培训课程。
• 战略落地：企业的战略目标可以分解到每个部门和员工的绩效目标上，确保全体朝着同一个方向努力。如果企业的战略是扩大市场份额，销售部门的绩效目标就会围绕销售额增长等指标设定。
• 增强企业竞争力：高效的绩效管理使得企业内部运营更加顺畅，员工积极主动，产品和服务质量提升，最终在市场竞争中占据优势。

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设置科学合理的绩效指标可参考以下步骤：

1. 明确组织目标：先从企业整体战略出发，确定本部门在实现战略过程中的角色。例如企业战略是创新产品，研发部门就要围绕新产品研发设定目标。
2. 分析工作流程：梳理部门内各项工作的流程，找出关键环节和产出。以物流部门为例，货物运输的准确性、及时性就是关键产出。
3. 结合员工意见：和员工沟通，了解他们实际工作中的困难和能力范围。比如一线销售人员对市场情况比较了解，他们的建议能让指标更贴合实际。
4. 遵循SMART原则：即绩效指标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关联（Relevant）、有时限（Time - bound）。例如客服岗位，可设定“每月客户满意度达到90%以上”，这是具体可衡量且有时限的。

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