《应根据绩效管理的：绩效管理到底该如何有效施行？》

绩效管理常用的方法有目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）以及360度评估法等。

1. 目标管理法（MBO）：这种方法强调员工与管理者共同确定目标，员工以这些目标为导向开展工作。例如销售部门设定季度销售目标，员工朝着这个目标努力。优点是能够让员工明确自己的努力方向，但缺点是有时候目标设置可能不够灵活。

2. 关键绩效指标法（KPI）：它是将企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具。比如生产企业会把产品合格率、生产效率等作为KPI。好处是重点突出，便于量化考核，但可能忽略一些不易量化但同样重要的工作内容。

3. 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量绩效。就像一家酒店，财务上看盈利情况，客户方面看客人满意度，内部运营看服务流程是否高效，员工学习与成长看培训效果等。它考虑比较全面，但实施起来相对复杂。

4. 360度评估法：通过员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等多方面来综合评估员工绩效。例如互联网公司的客服岗位，既接受主管打分，也有同事对协作能力打分，还有客户对服务态度打分。这样能全面评估，但可能存在主观偏见。如果您想了解更多关于绩效管理方法如何应用到您的企业中，可以免费注册试用我们的管理咨询服务哦。

制定有效的绩效管理计划可以按照以下步骤进行：

第一步：明确组织目标：首先要清楚公司或者团队的整体目标是什么，这是绩效管理的大方向。比如公司打算拓展新市场，那么各个部门的绩效目标都要围绕这个来设计，像销售部门可能就是新市场的销售额目标，市场部门就是新市场的品牌知名度提升目标等。

第二步：确定关键绩效指标（KPI）：依据组织目标找出那些能够衡量工作成果的关键指标。拿软件开发团队来说，如果目标是提高软件质量，那KPI可能包括代码漏洞数量、软件运行稳定性等。

第三步：设定目标值和权重：给每个KPI设定合理的目标值，并根据重要性分配权重。例如销售业绩的目标值是100万，权重为50%，新客户开发数量目标值是50个，权重为30%等。

第四步：制定评估周期：决定多久评估一次绩效，常见的有月度、季度、年度评估。对于变化快的业务，月度评估可能更合适，而一些大型项目可能按年度评估更好。

第五步：沟通反馈机制：建立良好的上下级沟通渠道，让员工能够及时了解自己的绩效情况，并且管理者也能根据员工反馈调整计划。

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要让绩效管理提高员工积极性，可以从以下几个方面入手：

一、公平公正的考核体系

如果考核体系不公平，员工就会觉得努力没有回报。比如在奖金分配上，要明确依据绩效结果来分配，不能有偏袒。使用量化的指标和透明的评估流程，让员工清楚知道自己的成绩和差距。

二、与员工利益挂钩

将绩效结果与薪酬、晋升、福利等员工切身利益相关联。例如绩效优秀的员工给予高额奖金、优先晋升机会或者特殊的福利，如额外的休假等。这样员工会为了得到这些好处而积极表现。

三、员工参与度

让员工参与到绩效目标的制定过程中。比如开个小组会，大家一起讨论下阶段的绩效目标怎么定，员工有了自主权，就会更愿意为之努力。

四、及时反馈与辅导

管理者要及时给员工绩效反馈，肯定优点，指出不足并给予改进建议。例如每周进行一次简短的绩效面谈，而不是等到考核周期结束才说。

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在绩效管理中容易出现以下一些问题：

一、目标设定不合理

要么目标过高，员工怎么努力都达不到，就会产生挫败感。比如一个新入职的销售，给他设定一个月内拿下百万大单的目标，这显然不现实。要么目标过低，没有挑战性，员工很容易就能完成，无法激发潜力。

二、考核标准模糊

例如对创意类工作的考核标准只是说“创意要好”，这很模糊，不同人有不同理解，导致考核结果主观性强，员工也不知道该朝什么方向努力。

三、缺乏有效沟通

管理者和员工之间缺乏关于绩效的深度沟通。管理者不了解员工的工作困难，员工也不清楚管理者的期望，容易产生误解。

四、过于注重短期结果

只看眼前的绩效数字，而忽略了员工长期的发展和企业的长远利益。比如为了短期的销售额，过度压榨员工，影响员工的留存率和忠诚度。

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