企业对绩效管理者有哪些要求？

企业对绩效管理者通常有以下基本要求：
1. **目标设定能力**：
- 能够根据企业战略制定明确、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART）的绩效目标。例如，对于销售部门，要准确设定销售额、市场占有率等目标。
- 这有助于确保员工的工作方向与企业整体发展方向一致。
2. **数据收集与分析能力**：
- 熟练掌握收集员工工作数据的方法，像通过项目管理工具、考勤系统等收集数据。
- 善于分析这些数据，找出绩效表现的趋势、问题点等。比如，通过分析销售数据，发现某个地区的销售业绩持续下滑，从而找到改进方向。
3. **沟通协调能力**：
- 与不同部门、层级的员工有效沟通绩效相关事宜。对上，要理解高层战略意图并传达给员工；对下，要清晰解释绩效目标和评估标准给基层员工。
- 协调各部门之间的关系，避免因为绩效问题产生冲突。例如，在跨部门项目中，协调不同部门的绩效评估权重。
4. **公平公正的评价能力**：
- 建立客观、公正的绩效评价体系，避免主观偏见。按照统一的标准评价员工绩效，无论是新员工还是老员工。
- 能够在评价过程中考虑多方面因素，如员工的工作难度、外部环境影响等。
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在绩效管理方面，企业对绩效管理者的领导力有以下要求：
1. **激励团队成员**：
- 通过设立合理的绩效奖励机制来激发员工的积极性。例如，除了物质奖励，还设置荣誉称号等精神奖励。
- 根据员工的不同需求进行激励，年轻员工可能更注重职业发展机会，经验丰富的员工可能更看重薪资提升。
2. **引领绩效变革**：
- 当企业需要调整绩效策略时，绩效管理者要能够引领团队适应变革。比如，企业从传统的绩效考核转向更注重员工发展的绩效管理模式时，绩效管理者要引导员工理解这种转变的意义和好处。
- 在变革过程中，提供必要的培训和支持，帮助员工提升应对新绩效要求的能力。
3. **榜样作用**：
- 绩效管理者自身要展现出高绩效的工作态度和行为。例如，在遵守公司制度、完成工作任务的效率等方面成为员工的榜样。
- 以积极的态度面对绩效挑战，带动团队克服困难。
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企业希望绩效管理者具备以下决策能力：
1. **基于数据的决策**：
- 依靠准确的数据做出绩效决策。例如，在确定员工绩效奖金分配比例时，不是凭感觉，而是根据员工的实际业绩数据、工作贡献数据等。
- 善于从大量数据中筛选出关键信息，作为决策依据。比如，从众多销售数据中找到最能反映员工业绩的关键指标，如客户转化率。
2. **权衡利弊的决策**：
- 在考虑绩效决策时，要权衡不同方案的利弊。例如，在选择绩效评估周期时，长周期可能更全面但反馈不及时，短周期能及时反馈但可能不够全面。
- 综合考虑员工利益、企业利益、长期利益和短期利益等多方面因素。比如，提高绩效目标可能短期内提升企业效益，但可能会使员工压力过大，要权衡好两者关系。
3. **风险预判决策**：
- 对绩效决策可能带来的风险有预判能力。例如，实施新的绩效管理制度可能面临员工抵制的风险，绩效管理者要提前预判并制定应对措施。
- 根据风险程度调整决策。如果风险较大，可能先进行小范围试点再全面推行。
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企业对绩效管理者的创新能力有如下要求：
1. **绩效评估方法创新**：
- 突破传统的绩效评估方法，引入新的理念。例如，除了上级评价，尝试引入360度评价法，让同事、下属、客户等都参与到员工绩效评估中来。
- 根据企业特点和员工需求，定制个性化的评估方法。比如，对于创意型岗位，可以增加作品展示、同行评议等评估环节。
2. **激励机制创新**：
- 创新绩效激励机制，不仅仅局限于金钱奖励。例如，设立创新基金，员工如果有提升绩效的创新想法并成功实施，可以从基金中获得支持。
- 打造非物质激励体系，如给予优秀员工更多的自主决策权、优先晋升机会等。
3. **目标设定创新**：
- 在设定绩效目标时，要有创新思维。例如，结合企业社会责任设定绩效目标，鼓励员工在工作中关注环保、公益等方面的贡献。
- 采用动态目标设定方法，根据市场变化、企业发展阶段等及时调整绩效目标。
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