《绩效目标管理不包括哪些内容？你知道吗？》

绩效目标管理通常不包括以下几个方面：
一、与企业战略无关的个人喜好因素
如果员工的个人爱好或者某些临时起意但与企业战略方向无关的目标被纳入，那会使整个绩效目标体系偏离轨道。例如，某员工非常喜欢摄影，但是公司是一家金融服务企业，将摄影相关目标放入绩效目标管理就不合适。这会分散组织资源，不利于企业朝着既定战略发展。
二、不可控的外部因素
像突发的自然灾害、宏观经济的剧烈波动（如全球性的金融危机这种不可抗力）等。因为这些因素不是员工或团队能够控制的，如果把它们纳入绩效目标管理，会对员工造成不公平的评价。比如一个旅游公司的销售团队，遇到全球性疫情，游客数量锐减，这时候如果还按照正常时期的游客数量来考核他们，是不合理的。
三、模糊不清且无法衡量的指标
例如“提高客户满意度”这种表述比较笼统的指标，如果没有明确如何衡量满意度提升（是通过客户调查评分，还是客户投诉率下降等具体可量化的方式），就不适合纳入绩效目标管理。这样的指标容易导致主观评价，缺乏公平性和准确性。
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绩效目标管理之所以不包括非工作相关的事务，主要有以下原因：
1. 目标聚焦性
绩效目标管理是为了推动企业的业务发展。企业设定的目标是围绕着自身的盈利、市场份额增长、产品或服务质量提升等工作相关的内容。如果把非工作相关事务纳入，就会分散员工对核心工作任务的注意力。例如，一个软件公司的主要目标是开发新软件功能和修复漏洞，如果把员工参加健身活动作为绩效目标的一部分，员工就会从软件开发这个核心任务上分心。
2. 资源分配合理性
企业的资源（人力、物力、财力）都是有限的。绩效目标管理是为了优化这些资源在工作任务中的分配。如果将非工作相关事务纳入，可能会导致资源错配。比如，公司为了支持员工参加非工作相关的竞赛而投入资金，这就减少了可用于研发、市场推广等工作方面的资源。
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绩效目标管理肯定不包括员工的私人生活细节。
一、尊重员工隐私
员工的私人生活属于个人空间范畴，例如员工晚上几点睡觉、周末喜欢去哪里玩等。如果把这些私人生活细节纳入绩效目标管理，严重侵犯了员工的隐私权。现代企业管理倡导尊重员工的人权，这样过度干涉员工私人生活是违背管理伦理的。
二、与工作绩效关联度极低
绩效目标管理的核心是提升员工工作成果和企业效益。员工的私人生活细节大多与工作成果没有直接关联。比如员工是否喜欢看电影，这和他在公司做财务工作时的账目处理准确性、效率等毫无关系。
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