《绩效管理中，你知道基准值挑战值如何设定和运用吗?》

在设定绩效管理的基准值和挑战值时，可以参考以下方法：

1. 历史数据分析法：查看过去一段时间内相同或相似岗位员工的工作成果数据。例如，如果是销售岗位，分析过去几个季度的销售额情况。将平均水平作为基准值，而比平均值高出一定比例（如20% - 50%，根据实际情况而定）的数据可设为挑战值。这样既考虑了实际可操作性（基准值），又能激励员工追求更高业绩（挑战值）。
2. 市场调研法：了解同行业其他公司类似岗位的绩效水平。如果本公司希望在市场中处于中等偏上的竞争力水平，那么可以将市场平均水平作为基准值，高于市场平均水平较多（如排名前30%的企业的绩效水平）设为挑战值。这有助于保持公司在行业内的竞争力，同时也能激励员工追赶行业优秀者。
3. 工作流程分解法：对于一些难以直接获取数据的岗位，如研发岗位，可以将工作任务按照流程分解成多个小环节，并评估每个环节所需的时间、资源和质量标准等。根据正常情况下完成这些环节的综合结果设定基准值，再根据团队或公司的战略目标，对某些关键环节提高要求来设定挑战值。

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针对不同岗位确定绩效管理的基准值与挑战值需要综合考虑多方面因素：

• 销售岗位：

  - 基准值：可以根据市场环境、产品特点以及销售人员的经验水平等因素来设定。比如，新入职的销售人员，基准值可以是每月完成一定数量的潜在客户拜访和较低的销售额目标，这是基于他们还在熟悉业务和积累客户资源阶段。有经验的销售人员，基准值则应提高到与他们过往业绩平均水平相近的销售额。

  - 挑战值：对于销售岗位，挑战值往往与市场潜力挂钩。可以设定为在特定市场增长预期下，通过开拓新市场、推广高利润产品等方式能够达到的较高销售额。例如，如果市场预计明年有10%的增长，那么挑战值可以设定为在现有基础上增长20% - 30%，激励销售人员挖掘更大的市场份额。

• 行政岗位：

  - 基准值：行政岗位的工作多为支持性和事务性工作。基准值可以从工作的准确性、及时性和效率等方面考量。例如，文件处理的出错率低于一定百分比、办公用品采购及时且不超出预算等。

  - 挑战值：行政岗位的挑战值可以体现在提升服务质量和创新工作方法上。比如，优化办公流程使得整体行政效率提升一定比例，或者提出创新性的行政管理制度并有效实施。

• 技术岗位：

  - 基准值：技术岗位的基准值取决于项目的复杂度和技术难度。对于初级技术人员，基准值可以是按时完成分配的简单模块开发任务，并且保证代码质量符合基本规范。对于高级技术人员，基准值可能是主导完成复杂项目的关键技术攻关，保障系统稳定运行。

  - 挑战值：技术岗位的挑战值往往与技术创新和突破相关。例如，在规定时间内研发出具有创新性的技术解决方案，或者使产品的性能提升到超越行业平均水平一定幅度等。

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绩效管理基准值和挑战值设定不合理会产生多方面的影响：

• 对员工积极性的影响：

  - 如果基准值设定过高，大部分员工难以达到，会让员工感到压力过大且不公平，从而导致员工士气低落，失去工作动力。例如，一个普通客服岗位，原本每天接听50个电话就能完成基本工作，但如果将基准值设定为每天接听80个电话，员工可能觉得无论怎么努力都无法达到，进而消极怠工。

  - 如果挑战值设定过低，员工轻易就能达到，就无法起到激励员工追求卓越的作用。比如销售岗位，挑战值设定得仅比基准值高一点，员工没有额外努力就能完成，那么就不会积极去开拓新客户或者推广高利润产品。

• 对企业运营成本的影响：

  - 当基准值设定过低时，员工无需付出太多努力就能达到绩效要求，企业可能支付了过多不必要的绩效奖金，增加了人力成本。以生产车间为例，如果产量的基准值设定得低于正常产能，员工轻松达标后获得奖金，企业却没有得到相应的超值产出，造成成本浪费。

  - 若挑战值设定过高且与薪酬挂钩不合理，可能导致员工过度追求高目标而忽视风险，一旦失败可能给企业带来较大损失。例如，在投资部门，如果挑战值是实现极高的投资回报率，员工可能会冒险投资一些高风险项目，一旦失败，企业资金受损。

• 对团队协作的影响：

  - 不合理的基准值和挑战值在团队成员之间差异过大时，会引发内部矛盾。比如在项目团队中，不同成员负责的任务难度不同，但如果绩效基准值和挑战值设置没有体现这种差异，容易造成成员之间的不公平感，影响团队协作氛围。

为了避免这些影响，建议使用科学的方法设定绩效管理的基准值和挑战值。您可以免费注册试用我们的绩效管理工具，它能帮助您合理设定这些值，提升企业整体绩效。