《绩效管理的流程体系即为：包含哪些环节？如何构建？》

绩效管理的流程体系一般包括以下几个关键环节：

1. 目标设定：这是绩效管理的起点，公司要根据战略目标来确定员工的个人目标。比如一家销售公司，公司的战略目标是年度销售额增长20%，那销售部门的员工目标可能就是个人销售额增长一定比例。这个环节要确保目标明确、可衡量、可达成、相关联、有时限（SMART原则）。
2. 绩效计划制定：管理者和员工共同制定如何实现目标的计划。例如为了达成销售目标，计划可能包括参加多少场销售培训、拓展多少新客户等。这一步需要双方充分沟通，确保计划的可行性。
3. 绩效辅导与监控：在工作过程中，管理者要持续对员工进行辅导并监控绩效进展情况。如果发现员工偏离目标，要及时给予指导纠正。比如发现销售人员在客户跟进方面存在问题，管理者可以分享经验或者提供一些新的销售技巧。
4. 绩效评估：按照预定的周期（通常是季度或年度），对员工的绩效进行评估。评估标准依据之前设定的目标和计划。评估结果可能是优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
5. 绩效反馈与沟通：管理者要将绩效评估结果反馈给员工，并进行深入的沟通。如果员工绩效优秀，可以给予奖励并探讨进一步提升的空间；如果绩效不佳，要一起分析原因，制定改进措施。

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建立有效的绩效管理流程体系可以从以下几个方面入手：

1. 明确公司战略方向：公司的战略是绩效管理的导向。如果公司战略是开拓新市场，那绩效管理就要围绕新市场开拓相关指标，如市场调研的准确性、新客户获取数量等。只有战略清晰，绩效管理才能有的放矢。
2. 全员参与：不能只是管理层拍脑袋决定绩效管理流程。各个层级的员工都要参与进来。基层员工最了解实际工作情况，他们的参与能让流程更贴合实际。例如可以开展员工意见征集会，听取大家对目标设定、评估标准等方面的看法。
3. 定制化设计：不同部门、岗位的工作性质不同，绩效管理流程也应有所区别。比如研发部门注重创新成果，生产部门关注生产效率和产品质量。要根据岗位特性定制绩效考核指标和流程。
4. 持续改进：绩效管理流程不是一成不变的。要定期回顾流程是否适应企业发展、是否有助于员工成长。如果发现某个环节阻碍了工作效率或者影响员工积极性，就要及时调整。

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要使绩效管理流程体系与企业战略相匹配，可以采用以下策略：

• 战略分解：将企业战略层层分解到部门和个人目标。例如企业战略是提升品牌知名度，市场部的目标可能是策划一系列品牌推广活动，而市场部员工的目标就是活动执行的各项任务指标，像活动参与人数、媒体曝光量等。这样从企业战略到个人绩效目标形成一条完整的链路。
• 资源配置对齐：根据战略重点分配资源，同时在绩效管理中体现资源利用效率。如果企业战略是加大新产品研发投入，那么在绩效管理中，研发部门的资源获取、使用效益等都要纳入考核。例如考核研发资金是否合理使用，是否按时产出研发成果等。
• 动态调整：企业战略可能随着市场环境变化而调整，绩效管理流程体系也要随之改变。当企业从国内市场拓展到国际市场时，绩效管理中的指标如市场份额的范围就要从国内扩展到国际，员工的外语能力、跨文化交流能力等可能也需要纳入考核体系。

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在绩效管理流程体系中，常见的问题及解决方法如下：

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