业绩性绩效管理的核心是什么？

业绩性绩效管理的核心主要包括以下几个方面：

• 明确目标：这是基础，就像航行需要灯塔指引方向。公司需要确定清晰、可衡量、有时限的业绩目标。例如销售部门要明确季度销售额达到多少，市场部门要知道新客户获取数量等目标。如果目标不明确，员工就像无头苍蝇，不知道往哪里努力。
• 有效的激励机制：人都是趋利避害的，如果员工达成业绩有足够吸引力的奖励，比如高额奖金、晋升机会等，他们会更有动力。反之，如果没有激励，干多干少一个样，谁还会拼命干活呢？当然，激励也要适度，避免过度激励带来负面效果。
• 持续的跟踪与反馈：不能定了目标就不管了，管理者要像教练一样，时刻关注员工的进展。定期进行业绩评估，及时指出问题并给予改进建议。这样员工才能及时调整方向，朝着目标前进。
• 员工能力提升：即使员工有意愿达成业绩，但如果缺乏相应的能力也是白搭。所以公司要提供培训、学习机会，帮助员工提升业务能力，让他们能够胜任工作任务。

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目标设定在业绩性绩效管理中处于核心地位，原因如下：

1. 提供方向指引：对于企业或个人来说，如果没有目标，就像在茫茫大海中航行没有指南针。以小生意为例，如果你只是每天忙碌却没有设定营业额、客户数量等目标，你可能一直在原地打转，无法扩大规模或者提高效率。而明确的目标能告诉员工该往哪个方向努力，比如销售人员知道要朝着月销售额10万的目标去奋斗。
2. 衡量绩效的基准：目标一旦设定，就成了衡量员工工作成果的标准。如果没有这个标准，就很难说员工的工作是好是坏。比如客服岗位，如果目标是客户满意度达到90%，那么通过实际调查得到的数据就可以准确判断客服人员的工作绩效是否达标。
3. 激励员工动力：当员工看到一个明确且具有挑战性的目标时，往往会激发他们的斗志。人类天生有追求成就感的心理，一个合理的目标就像是远处的奖杯，吸引着员工不断努力。比如一家互联网公司设定产品用户增长目标后，员工会为了实现这个目标想尽办法进行推广、优化产品等。

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在业绩性绩效管理里，激励机制成为核心要素主要体现在以下几个方面：

• 调动员工积极性：人都是希望自己的努力得到回报的。如果只有工作要求，没有激励措施，员工很容易产生消极怠工的情绪。就好比拉车的马，如果不给它草料（激励），它就不愿意用力拉车。合理的激励机制，像丰厚的奖金、荣誉称号等，会让员工像打了鸡血一样努力工作，从而提升业绩。
• 吸引和保留人才：优秀的人才往往会选择那些能够给予他们足够激励的企业。一个企业如果激励机制完善，比如有良好的晋升通道、有竞争力的薪酬福利等，就能吸引到更多的优秀人才加入。同时，现有的员工也会因为这些激励而愿意长期留在企业，减少人才流失率。
• 塑造积极的企业文化：激励机制鼓励员工追求卓越，当这种追求成为一种普遍现象时，就会形成积极向上的企业文化。例如在一家以创新为激励导向的企业，员工们都会积极思考新点子、尝试新方法，整个企业充满活力和创造力，这对业绩的提升有着潜移默化的影响。

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在业绩性绩效管理中，跟踪与反馈是核心的原因如下：

• 及时纠正偏差：以种树为例，如果种下去后发现叶子发黄（类似业绩出现问题），如果不及时查看（跟踪）和找出原因（反馈），树可能就会死掉。在企业业绩管理中也是如此，通过持续跟踪业绩指标，一旦发现员工偏离目标，就可以及时给予反馈，让他们调整策略或者工作方法，避免问题越来越严重。
• 动态调整目标：市场环境是不断变化的，就像天气会影响树木生长一样。如果企业外部环境发生重大变化，比如竞争对手推出新的产品，原来设定的业绩目标可能就不再合适。通过跟踪和反馈，可以及时调整目标，确保目标始终具有挑战性又可实现性。例如一家服装企业原本设定的夏季销售额目标，由于突然流行起某种新款式，就需要根据市场反馈重新调整销售重点和目标数值。
• 促进员工成长：员工在工作过程中需要知道自己做得怎么样，哪些地方需要改进。定期的跟踪和反馈就像老师给学生批改作业一样，能够让员工认识到自己的优点和不足，从而不断提升自己的能力，进而提高业绩。比如销售员工通过经理的反馈知道自己在客户沟通技巧上存在不足，就可以针对性地学习和改进。

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