《绩效管理指标通用：你知道如何设定和应用吗？》

常见的通用绩效管理指标包括以下几类：

• 业绩成果方面：例如销售额、利润额、市场占有率等。这些指标直接反映了员工或团队对公司业务增长的贡献。如果是销售岗位，销售额的提升能直观体现员工的工作绩效。对于企业来说，利润额则关系到整体的盈利水平。
  
• 工作效率指标：像任务完成率、项目周期等。以项目型工作为例，如果一个项目计划三个月完成，提前或按时完成就能说明工作效率较高。任务完成率高意味着员工能够有效地执行分配的工作任务。
  
• 质量指标：包括产品合格率、服务满意度等。对于生产型企业，产品合格率低会增加成本并影响企业声誉；而服务型企业，顾客的服务满意度至关重要，它会影响客户的留存和口碑传播。
  
• 能力发展指标：比如员工技能提升程度、获得的相关证书数量等。这有助于衡量员工在职业发展道路上的成长，也为企业的人才储备提供依据。
  

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确定适合自己企业的绩效管理指标通用体系，可以按照以下步骤：

1. 企业战略分析：首先明确企业的长期目标和短期目标。如果企业的战略是扩大市场份额，那么与市场拓展相关的指标如新增客户数量、新市场销售额占比等就应该重点考虑。
   
2. 岗位分析：不同岗位的工作内容和职责差异很大。比如研发岗位，创新成果、专利数量等可能是关键指标；而对于行政岗位，文件处理的准确性、办公费用控制等更为重要。
   
3. 内部资源评估：考虑企业现有的人力、物力、财力资源。如果企业资源有限，那么一些需要大量资金投入的指标可能就不适合现阶段。例如小型企业可能无法承担大规模的市场调研来获取市场占有率数据。
   
4. 外部环境分析：关注行业竞争态势、市场趋势等。在竞争激烈的行业，像响应速度这样的指标可能更具竞争力；如果市场趋势偏向环保，那么与环保相关的指标（如单位产品能耗降低）对于企业来说可能是加分项。
   

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绩效管理指标通用的制定原则主要有以下几点：

• SMART原则：
  
  • Specific（明确性）：指标应该清晰明确，不能模糊不清。例如“提高客户满意度”就比较模糊，而“将客户满意度从80%提升到85%”就很明确。
    
  • Measurable（可衡量性）：必须能够用数据或明确的标准来衡量。比如销售额、产量等都是可量化的指标；而员工态度这种难以量化的指标就不太适合单独作为绩效管理指标。
    
  • Attainable（可达成性）：指标设定要在合理范围内，既要有一定挑战性，又不能过高而无法实现。例如，对于一个新成立的销售团队，要求在第一个月达到行业领先的销售额是不现实的。
    
  • Relevant（相关性）：与企业的战略目标、岗位职能相关。如果企业的目标是降低成本，那么采购部门的绩效管理指标应与采购成本控制相关。
    
  • Time - bound（有时限性）：要有明确的时间限制。比如规定在本季度末完成某个项目，或者在一年内将生产效率提高一定比例。
    
• 公平公正性原则：确保指标对于所有被考核对象是公平公正的。相同岗位的员工应该用相同或类似的指标进行考核，避免因人为因素造成考核结果的偏差。
  
• 动态调整原则：随着企业内外环境的变化，绩效管理指标也要适时调整。例如市场需求发生变化时，产品研发的指标可能需要从注重功能开发转向注重用户体验优化。
  

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