绩效管理与薪资息息相关，企业该如何做好二者管理？

绩效管理对薪资有着直接且重要的影响。从辩证思维来看，一方面，如果绩效管理体系完善且合理，绩效评估结果良好往往意味着员工为企业做出了较大贡献。例如，销售岗位完成了高额的销售业绩，这一绩效成果在薪资上的体现可能是高额的提成或者奖金。另一方面，若绩效管理不合理，比如评估指标不明确，可能导致员工薪资与实际付出不匹配。

从SWOT分析角度来说，优势（Strengths）在于当绩效管理科学时，能精准地将薪资与员工表现挂钩，激励员工努力工作提升绩效以获取更高薪资，从而提高企业整体效益。劣势（Weaknesses）则是如果管理不善，可能造成员工士气低落，如不公平的绩效评估使得优秀员工薪资低于应得水平。机会（Opportunities）在于合理的绩效管理与薪资挂钩可以吸引和保留高素质人才。威胁（Threats）就是一旦出现问题，可能面临人才流失风险。

通常情况下，企业会根据绩效评估结果来调整薪资，可能是基本工资的提升、奖金的发放或者福利待遇的改善等。如果您想深入了解如何让绩效管理更好地为薪资服务，欢迎点击免费注册试用我们的相关咨询服务。

薪资和绩效管理紧密相关。从象限分析来看，我们可以把员工的绩效表现分为高绩效、中等绩效、低绩效等不同象限。对于高绩效员工（第一象限），企业为了激励他们继续保持，会给予薪资上的奖励，如较高幅度的涨薪、丰厚的年终奖金等。中等绩效员工（第二象限）可能会有小幅度的薪资调整或者正常的年度调薪。而低绩效员工（第三象限）可能面临薪资冻结甚至减薪的情况。

这种关系是双向的，薪资也可以反作用于绩效管理。如果薪资体系合理，能够准确反映绩效，那么会促进员工积极对待绩效管理。反之，如果薪资不能体现绩效差异，会使绩效管理失去激励员工的作用。我们提供专业的服务来优化这种关系，您可以预约演示详细了解。

设置合理的绩效管理中的薪资结构需要多方面考虑。首先，要明确企业战略目标，如果企业处于扩张期，注重市场份额的快速增长，那么绩效工资的占比可以相对较高，激励员工积极开拓业务。例如，销售团队的绩效工资可以占到总薪资的50% - 70%。

从员工岗位性质来看，对于核心技术岗位，其薪资结构既要保证有一定的基本工资稳定性，又要有可观的绩效奖金以鼓励创新成果。对于职能岗位，基本工资的比例可以适当提高，绩效工资占30% - 40%左右。

同时，还要考虑市场薪酬水平。如果本企业的薪资结构远低于市场平均水平，很难吸引和留住人才。我们有丰富的经验来帮助企业设计合理的薪资结构，欢迎点击免费注册试用我们的定制化服务。

要通过绩效管理提高薪资水平，第一步是要深入理解企业的绩效评估标准。例如，是侧重工作成果、工作态度还是团队协作等方面。如果是以成果为导向，那就要明确自己岗位的关键成果指标（KPI），然后制定计划去超额完成这些指标。

第二步是主动寻求反馈。定期与上级沟通绩效表现，了解自己的优点和不足，及时调整工作方向。比如，每月安排一次一对一的绩效面谈。

第三步是不断提升自己的能力。参加培训课程、学习新技能等，这样有助于在绩效评估中获得更好的成绩，从而有望提高薪资。我们提供专业的职场提升课程，可预约演示了解更多。