90年代美国绩效管理：有哪些做法与现代企业有何启示？

90年代美国绩效管理具有以下一些特点：
一、目标导向性强
企业会设定明确且可衡量的目标。例如销售部门会有年度销售额目标，生产部门有产量和质量的目标等。这有助于将企业整体战略细化到每个部门和员工的工作任务中。
二、量化评估占主导
大量运用数据来评估员工绩效。像员工的工作时长、完成任务的数量、销售额的达成率等都是常见的量化指标。这使得绩效评估相对客观，但也可能存在一定局限性，比如忽略了一些难以量化的因素如团队协作精神等。
三、激励机制多样化
除了基本的薪资奖励外，还包括股票期权、晋升机会等多种激励手段。这种多元化的激励能够从不同层面满足员工的需求，提高员工的工作积极性。
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90年代美国绩效管理对现在有不少借鉴意义：
1. 明确目标设定的重要性
当时强调的目标导向提醒我们，现在企业也要明确发展方向并拆解成具体目标给员工。这样能确保全体员工朝着一个方向努力，避免工作的盲目性。
2. 量化与非量化指标的平衡
虽然90年代过度依赖量化指标，但也让我们认识到如今应该找到量化（如业绩指标）和非量化（如创新能力、团队凝聚力）指标之间的平衡，从而更全面地评估员工绩效。
3. 多层次激励体系
他们的多样化激励机制告诉我们，单一的薪酬激励往往不够。现代企业可以构建包含物质（奖金、福利等）和精神（荣誉称号、培训机会等）的多层次激励体系，满足不同员工需求。
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90年代美国企业进行绩效管理主要有以下几个步骤：

1. 目标设定
   企业高层根据市场情况和企业战略制定总体目标，然后层层分解到各个部门和岗位。例如一家制造企业，高层制定了年度市场占有率提升10%的目标，生产部门就会得到产量提升、成本降低等子目标，员工个人则会有对应的生产任务量、废品率控制等目标。
2. 过程监控
   管理者会定期检查员工的工作进展情况。这可能包括周会、月会等形式，员工需要汇报工作进度、遇到的问题等。比如销售团队每周开会汇报新客户开发数量、订单跟进情况等。
3. 绩效评估
   按照既定的量化和非量化指标进行评估。在年终时，综合考量员工全年的表现，量化指标如完成任务的比例，非量化指标如是否遵守企业价值观等。
4. 结果反馈与激励
   管理者将评估结果反馈给员工，同时给予相应的激励措施。表现优秀的员工可能获得高额奖金、晋升机会或者股票期权等，而表现不佳的员工可能会接受培训或者面临降职等处理。
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