《绩效管理的11个误区，你的企业中招了吗？》

绩效管理的11个误区通常包括以下这些：

• 目标不明确：没有清晰、可衡量、可达成的目标，员工不知道努力的方向。比如一个销售部门，只是说要提高销售额，却没有具体数字和时间限制。
• 缺乏沟通：管理者与员工之间关于绩效的沟通很少，员工不清楚自己的表现如何。这就像你在黑暗里走路，没人告诉你走得对不对。
• 过于注重结果忽视过程：只看最后的数据，不管员工是怎么完成任务的。例如员工为了达到销售指标采取了不正当手段，但是管理者只看到业绩达标了。
• 指标设置不合理：要么太简单，员工轻松就能完成；要么太难，让员工望而却步。这就像比赛，规则设定的难度不恰当。
• 考核周期不当：太长或者太短都不行，太长不能及时发现问题，太短则会让员工疲于应付。
• 没有区分岗位差异：不同岗位用同样的标准考核。比如拿程序员的代码行数和销售的拜访客户数量用同一个考核体系。
• 缺乏反馈机制：考核完了不告诉员工问题在哪，员工没办法改进。
• 主观评价过多：凭管理者个人喜好打分，缺乏客观依据。
• 激励措施单一：只有金钱奖励或者惩罚，忽略了员工其他方面的需求。
• 将绩效管理等同于绩效考核：实际上绩效管理是一个包括计划、实施、评估、反馈等多环节的系统工程。
• 高层不重视：如果高层领导都不把绩效管理当回事，下面的人也不会认真对待。

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要避免绩效管理的11个误区，可以按照以下步骤：

1. 明确目标：首先要制定SMART（具体的、可衡量的、可达成的、相关的、有时限的）目标。例如对于生产部门，设定每周产量达到多少件这样明确的目标。
2. 加强沟通：管理者要定期与员工交流绩效情况，至少每月一次。可以是一对一的面谈，了解员工的想法和困难。
3. 平衡结果与过程：在关注最终结果的同时，也要考察过程是否合规、高效。比如在销售中，既要看到销售额，也要看销售渠道是否合法、客户关系维护得怎么样。
4. 合理设置指标：根据岗位特点和员工能力设置合适的指标。比如新手员工指标可以相对低一些，随着经验增长逐步提高。
5. 确定恰当考核周期：一般生产岗位可以月度考核，研发岗位可以季度或者半年考核。
6. 区分岗位差异：针对不同岗位制定不同的考核方案。像行政岗位注重工作效率和准确性，营销岗位注重业绩和市场拓展能力。
7. 建立反馈机制：考核后及时给员工书面或者口头的反馈，指出优点和不足，并且给出改进建议。
8. 客观评价：采用量化的数据、事实来评价员工，减少主观因素。例如员工的考勤、完成任务的质量等数据。
9. 多元化激励：除了金钱奖励，还可以给予员工培训机会、晋升机会、荣誉称号等。
10. 构建完整体系：认识到绩效管理不仅仅是考核，还包括前期的计划制定、过程中的辅导等环节。
11. 高层引领：高层领导要带头重视绩效管理，参与到重要决策中。
    

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绩效管理的11个误区对企业有着多方面的影响：

• **目标不明确**：会导致员工工作方向混乱，各干各的，无法形成有效的团队合力，企业整体效率低下。比如企业想要开拓新市场，但没有明确的目标，各个部门就不知道该怎么配合，资源浪费严重。
• **缺乏沟通**：员工会觉得自己被忽视，士气低落，人员流失率可能增加。而且管理者也不能及时获取员工的真实想法和工作中的问题，影响决策的准确性。
• **过于注重结果忽视过程**：容易滋生不良的企业文化，员工可能为了结果不择手段。从长远来看，损害企业形象，失去客户信任。例如企业产品以次充好来达到销售目标。
• **指标设置不合理**：太简单会让企业资源闲置，员工没有发挥出最大潜力；太难则让员工压力过大，产生挫败感，甚至放弃努力，影响企业创新和发展动力。
• **考核周期不当**：过长会使问题积累，难以解决；过短会打乱员工正常工作节奏，消耗过多精力在应付考核上，而不是实际业务工作。
• **没有区分岗位差异**：不公平的考核会引起员工不满，内部矛盾激化，降低团队协作能力。
• **缺乏反馈机制**：员工无法成长进步，技能停滞不前，不利于企业人才储备和发展。
• **主观评价过多**：容易造成员工之间的攀比和嫉妒心理，破坏和谐的工作氛围，同时也不能准确选拔优秀人才。
• **激励措施单一**：不能满足员工多样化需求，难以调动员工积极性，企业缺乏活力。
• **将绩效管理等同于绩效考核**：会忽略绩效管理其他重要环节，使得企业管理体系不完善，应对市场变化的能力变弱。
• **高层不重视**：整个企业从上到下都会轻视绩效管理，无法发挥其应有的作用，企业竞争力下降。
  

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