《绩效管理体系怎么设计好？设计前要做哪些准备？》

绩效管理体系设计有以下几个关键要素：
一、目标设定
1. 首先要确保目标与公司战略方向一致。例如，如果公司的战略是扩大市场份额，那么部门和员工的目标可能就是提高销售业绩或者拓展新客户数量等。
2. 目标需具有SMART特性，即明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Attainable）、相关性（Relevant）、有时限性（Time - bound）。这样员工才能清楚知道自己努力的方向以及如何去衡量自己是否达成目标。
二、指标确定
1. 根据目标选取合适的考核指标。如果目标是提高产品质量，指标可以是产品合格率、次品率等。这些指标要能够准确反映工作成果。
2. 指标不宜过多，以免造成员工重点不清晰。一般来说，核心指标3 - 5个比较合适。
三、反馈机制
1. 建立及时的反馈渠道，让员工能够随时了解自己的绩效表现。比如定期的绩效面谈，主管和员工一对一地沟通绩效情况，指出优点和不足，并给予改进建议。
2. 反馈应该具体、客观，避免模糊不清的评价。
四、激励措施
1. 包括物质激励（如奖金、晋升机会等）和精神激励（如表扬信、荣誉称号等）。有效的激励措施可以激发员工的积极性和创造力。
2. 激励要公平公正，根据员工的实际绩效表现进行分配。
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要确保绩效管理体系的公平性，可以从以下方面着手：
一、标准统一
1. 制定明确且统一的绩效评估标准。不管是哪个部门、哪个岗位，都按照相同的规则来衡量绩效。例如，对于所有销售人员，都以销售额、销售增长率等作为主要评估标准。
2. 标准要提前公布，让员工清楚知道自己将被如何评价。
二、数据准确
1. 依靠准确的数据来源进行评估。如果是考核生产效率，数据应来自精确的生产记录系统。
2. 数据收集过程要严谨，避免人为篡改或误报数据的情况发生。
三、评估者培训
1. 对参与绩效评估的人员（如主管）进行培训，使他们掌握正确的评估方法和标准。
2. 减少评估者的主观偏见，例如晕轮效应（因为某个员工某个方面优秀就认为整体优秀）、近因效应（只根据近期表现评价员工）等。
四、申诉机制
1. 建立员工申诉渠道，如果员工觉得自己的绩效评估不公平，可以提出申诉。
2. 对申诉进行公正的调查和处理，如果发现确实存在不公平现象，及时纠正。
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小公司设计简单有效的绩效管理体系可以参考以下步骤：
第一步：明确基本目标
1. 确定公司短期（如季度内）想要达成的业务目标，例如提高某款主打产品的销量或者降低一定比例的运营成本。
2. 将这些目标分解到各个岗位，明确每个岗位对目标的贡献点。
第二步：选定关键指标
1. 每个岗位选取1 - 3个最关键的绩效指标。对于客服岗位，可以是客户满意度评分和解决问题的平均时长；对于销售岗位则是销售额和新客户开发数量。
2. 这些指标要容易获取数据并且员工能够直观理解。
第三步：简化评估周期
1. 不必像大公司那样采用年度或半年度评估，可以采用月度或季度评估。这样能及时给予员工反馈并调整工作方向。
2. 缩短评估周期也有助于减少评估工作量。
第四步：激励措施实用化
1. 物质激励方面，小公司可以给予现金奖励、小礼品或者额外的休假天数等。
2. 精神激励可以是在公司内部公开表扬，设置明星员工展示区等。
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