战略绩效管理体系问题：剖析常见问题与解决方案

战略绩效管理体系常见的问题有以下这些：

• 目标设定方面：目标可能不清晰或者过于宏大难以衡量。比如有些企业设定“成为行业领先者”这样宽泛的目标，没有明确的量化指标，导致执行起来方向模糊。
• 指标选取不当：选取的指标不能准确反映战略目标。例如，一个以创新为核心战略的企业，却过度关注生产效率指标，忽略了研发投入和新产品推出速度等关键指标。
• 沟通不畅：上下层级之间对战略绩效管理体系缺乏有效的沟通。管理层制定了策略，但基层员工不理解为何要这么做，怎么跟自己的工作挂钩。这就好比一艘船，船长知道方向但船员不知道，船就没法好好开。
• 缺乏灵活性：市场环境不断变化，但体系不能及时调整。如果企业外部环境发生重大变革，如竞争对手推出新的颠覆性产品，而企业还按照原来的绩效体系运行，就会逐渐落后。

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要解决战略绩效管理体系中目标难以对齐的问题，可以采取以下步骤：

1. 明确企业整体战略：首先公司高层要清晰地确定企业的战略方向，并且用简洁明了的语言表达出来。例如，企业战略是在未来两年内提升20%的市场份额，那就把这个作为所有部门共同努力的大方向。
2. 分解战略目标到部门：根据各部门的职能和角色，将整体战略目标细化分解。比如销售部门负责开拓新客户增加销售额，市场部门负责品牌推广提高产品知名度等。这一步可以通过组织跨部门会议，让各部门共同参与讨论目标分解，确保每个部门清楚自己在整体战略中的位置。
3. 建立关联与协同机制：设计一些机制让各部门的目标相互关联和协同。例如，生产部门的产量目标要根据销售部门的销售预测来制定，同时质量控制目标又和售后部门的客户满意度挂钩。通过这种方式，各部门意识到彼此目标的关联性，就更容易实现目标对齐。
4. 定期回顾与调整：市场环境是动态的，所以要定期对各部门目标进行回顾。如果发现某个部门因为外部因素无法按原目标推进，就要及时调整。这就像开车时要根据路况调整方向一样。

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在战略绩效管理体系中员工积极性不高可能存在以下原因及解决方法：

• 激励机制不合理：如果绩效奖励与员工的付出不成正比，或者奖励方式单一，如只有奖金，就很难激发员工的积极性。可以采用多元化的激励方式，除了物质奖励（如奖金、福利等），还应增加精神奖励（如表彰、晋升机会等）。同时，确保奖励的及时性和公平性，让员工切实感受到自己的努力能得到回报。
• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得无论怎么努力都无法达成，就会失去积极性；而目标过低又缺乏挑战性。运用SWOT分析来看，要充分考虑企业内部员工的能力水平（优势和劣势）以及外部市场环境（机会和威胁）来合理设定目标。例如，对于处于新兴市场且员工素质较高的企业，可以设定稍具挑战性的目标；而对于传统市场且员工能力参差不齐的企业，目标应循序渐进。
• 缺乏员工参与感：员工没有参与到战略绩效管理体系的制定过程中，会觉得这是强加给自己的任务。可以让员工参与目标设定、绩效评估标准制定等环节，听取他们的意见和建议。这样员工会觉得自己是体系的一部分，而不是被动接受者。

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