《绩效管理做不好？根源可能在这些方面你知道吗？》

绩效管理做不好的根源主要有以下几个方面：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得无论怎么努力都达不到，就会失去积极性；目标过低，又没有挑战性，员工容易懈怠。比如销售团队，如果目标定得比市场容量还高很多，那肯定很难实现。
• 缺乏有效沟通：在绩效管理过程中，上下级之间缺乏足够的沟通。领导不明确告诉员工目标怎么来的，员工也不清楚自己的工作对整体目标有什么贡献。就像一个项目里，员工闷头干，结果发现方向错了，这就是沟通不畅的结果。
• 考核标准不清晰：考核指标模棱两可，导致评价时主观性很强。例如，说员工工作态度要好，但怎样算好并没有明确界定，这就容易引起争议。
• 反馈机制不完善：没有及时的绩效反馈，员工不知道自己哪里做得好，哪里不好，也就无法改进。好比学生考试后不知道对错，下次还是会犯同样的错误。

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企业绩效管理失败的根源可以从以下角度分析：

1. 组织文化因素：如果企业的文化是比较保守、层级森严的，员工可能害怕提出新想法，不利于绩效管理创新。例如在一些传统家族企业中，关系错综复杂，可能因为人情关系影响绩效评估的公正性。
2. 资源分配不合理：一方面是人力投入不足，没有专人负责绩效管理，导致流程混乱；另一方面资金投入不够，无法建立有效的绩效系统。就像一个小工厂，不舍得花钱买软件，靠手工统计绩效，效率低下且容易出错。
3. 培训缺失：管理者和员工都没有接受过绩效管理相关培训。管理者不懂怎么科学地评估员工，员工也不明白如何按照绩效要求提升自己。这就好比一群没学过驾驶的人去开车，必然事故频发。

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绩效管理做不好与领导有着密切的关系，根源如下：

• 领导能力不足：领导缺乏战略眼光，不能制定出符合企业发展的绩效目标。例如，领导没有关注到市场趋势的变化，制定的目标脱离实际，员工再努力也难以达到预期绩效。
• 领导风格不佳：如果领导过于独裁，不听取员工意见，员工只能被动接受绩效任务，缺乏主动性和创造性。相反，过于宽松的领导风格，又会让员工觉得绩效可有可无。
• 领导力不到位：领导不能有效地激励员工，在员工取得成绩时没有给予足够的认可和奖励，在员工遇到困难时也没有提供必要的支持，导致员工对绩效管理缺乏热情。

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