《人力绩效管理：如何在思考与实践中解决常见问题？》

林睿诚

2025-05-31 06:37:09

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在当今竞争激烈的商业环境里，人力绩效管理对企业至关重要，它支撑企业战略、提高员工绩效并激励员工。但人力绩效管理存在目标设定不合理、评估标准不客观、沟通不畅等常见问题。目标设定方面有过高或过低、不清晰等情况；评估标准上存在主观偏见和缺乏量化标准的问题；沟通环节则易出现目标沟通不到位和绩效反馈沟通缺失等现象。而有效实践人力绩效管理可从科学设定目标（遵循SMART原则、员工参与）、建立客观评估标准（量化指标、多元评估主体）、加强沟通（目标沟通、绩效反馈沟通）入手。人力绩效管理还与企业发展密切相关，短期内能提高生产效率和经济效益，长期有助于提升核心竞争力。此外，企业还可选择合适的人力绩效管理系统来提高管理的效率和准确性。

用户关注问题

如何开展人力绩效管理的思考与实践？

比如说我刚接手公司的人力资源部门，对于人力绩效管理这一块有点懵，不知道从哪里开始思考，怎么去实践，您能给点建议吗？

首先，进行SWOT分析。
优势（Strengths）方面，了解企业现有的人才资源，比如是否有高技能员工等。
劣势（Weaknesses），查看目前绩效管理制度是否存在不合理之处，例如考核指标不明确等。
机会（Opportunities），关注行业发展趋势，像现在很多企业利用数字化工具来管理绩效，可以考虑引入适合自己企业的系统。
威胁（Threats），竞争对手的优秀绩效管理制度可能吸引走本企业人才，要保持竞争力。
然后可以按照以下步骤开展：
1. 明确目标：确定绩效管理想要达到的目的，是提高员工工作效率还是激励创新等。
2. 设定指标：根据不同岗位制定合理的考核指标，如销售人员以销售额为重要指标，技术人员以项目完成质量等为指标。
3. 建立反馈机制：定期与员工沟通绩效情况，及时调整不合适的地方。
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人力绩效管理思考与实践中常见的错误有哪些？

我在做人力绩效管理的优化，但是怕走弯路，想知道之前大家都容易犯啥错误呢？就好比盖房子不想重复别人打歪地基那样的错误。

常见的错误如下：
一、目标不清晰
- 表现：没有明确到底是提升整体业绩还是重点培养个别员工能力。例如，一个小型创业公司，人力绩效管理目标如果只是单纯模仿大公司的复杂体系，而不是聚焦于自身业务增长需求，就会导致资源浪费。
二、指标不合理
- 表现：指标过于单一或者难以量化。比如对创意类岗位仅仅用工作时长来衡量绩效，这显然不合理。
三、缺乏员工参与
- 表现：从制定到执行都是管理层单方面决定。这就像一场比赛，运动员却不能参与规则制定一样，会让员工产生抵触情绪。
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人力绩效管理思考与实践中如何激励员工？

我是个小公司老板，想通过人力绩效管理来让员工更积极工作，可是不知道咋激励他们，能给说说不？就像怎么让一群马更欢快地拉车那种感觉。

在人力绩效管理中激励员工可以从以下几个方面入手：
1. 物质激励：
- 奖金：根据绩效评估结果发放奖金。例如，如果员工达到了销售目标或者项目完成得非常出色，可以给予额外的奖金。
- 福利：提供更好的福利待遇，如健康保险、带薪休假等。对于工作满一定年限且绩效优秀的员工，可以增加休假天数等。
2. 非物质激励：
- 认可与表扬：在公司内部公开表扬绩效优秀的员工，如在周会或者公司群里进行表扬。
- 职业发展机会：为绩效突出的员工提供晋升机会或者培训机会。例如，选派优秀员工参加行业内的高级培训课程。
通过象限分析来看，物质激励和非物质激励是两个维度，不同员工对两者的需求程度处于不同象限。有些员工更看重物质激励，有些则更倾向于非物质激励，所以要综合运用。
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