《绩效管理由哪个部门负责？其实多部门都有关联！》

通常情况下，人力资源部在绩效管理中承担着重要责任。人力资源部负责制定绩效管理的框架、流程和制度等。例如，他们会设计绩效评估的指标体系，设定考核周期等。

然而，这并不意味着仅仅由人力资源部负责。各个业务部门的管理者也深度参与其中。因为他们最了解本部门员工的工作内容和目标，需要对员工的日常绩效进行观察、记录并给予反馈。比如销售部门的经理要清楚地知道每个销售人员的业绩达成情况，以此来评定绩效。

从SWOT分析来看：

优势（Strengths）：人力资源部具有专业知识和经验，能确保绩效管理系统的公正性和科学性；业务部门的参与则能保证绩效评估的准确性和实用性。

劣势（Weaknesses）：如果人力资源部与业务部门沟通不畅，可能会导致制定的绩效指标不切实际或者得不到有效执行。

机会（Opportunities）：两者协作可以优化绩效管理流程，提高员工的工作效率和满意度。

威胁（Threats）：若职责划分不清，容易出现互相推诿的情况，影响绩效管理的效果。

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在小公司里，由于资源有限，通常也是人力资源部门或者行政部门来主导绩效管理。虽然小公司可能没有像大公司那样完备的人力资源架构，但依然需要有一个部门来统筹规划。

人力资源或行政部门首先要明确公司的战略目标，然后把它分解成可衡量的员工绩效目标。比如，小公司如果以增加销售额为目标，就要确定每个销售人员、市场人员等的具体绩效任务。

但小公司的特点是灵活性高，所以各部门负责人的作用也非常大。他们需要积极配合主导部门，共同调整绩效指标，使其更符合实际工作情况。

用象限分析来看：

第一象限（重要且紧急）：明确绩效目标的设定是当务之急，这主要由主导部门负责，但需要其他部门的意见输入。

第二象限（重要不紧急）：绩效管理制度的完善和培训，可以逐步进行，由主导部门安排。

第三象限（不重要不紧急）：一些过于繁琐的绩效文档管理，如果耗费过多精力则需调整，可由主导部门重新规划。

第四象限（紧急不重要）：临时的绩效数据收集方式调整，各部门协调即可。

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绩效管理归属的职能部门在不同企业有不同的情况。

在大多数企业中，人力资源部门是绩效管理的核心推动者。他们负责建立绩效管理的基本规则、方法以及培训相关人员如何进行绩效管理。例如，组织绩效评估的培训，让各级管理者和员工熟悉绩效评估的流程和标准。

同时，财务部门在绩效管理中也有一定的参与度。特别是涉及到与绩效挂钩的薪酬计算时，财务部门需要依据人力资源部门提供的绩效结果来准确发放奖金、工资调整等。

从辩证思维来看：

一方面，人力资源部门主导有利于统一管理和维护绩效管理的公平性、规范性。但另一方面，如果其他部门参与度不够，可能会导致绩效管理与实际业务脱节。

财务部门的参与确保了绩效与薪酬的紧密联系，但过度关注财务数据可能会忽略员工的非财务类绩效表现。

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