经营计划和绩效管理如何成为企业成功的双轮驱动？

要将经营计划和绩效管理有效结合，可以按照以下步骤：

1. 目标设定的协同：在制定经营计划时，明确公司整体目标以及各部门目标，这些目标直接成为绩效管理的指标来源。例如，如果经营计划中有年度销售额增长30%的目标，那么销售部门的绩效指标就可以包括销售额、新客户开发数量等与销售增长相关的内容。
2. 资源分配与绩效挂钩：根据经营计划分配资源，如资金、人力等。同时，在绩效管理中衡量资源利用效率。如果某个部门在得到大量资源投入后，绩效提升不明显，就需要重新评估资源分配或管理方式。
3. 定期沟通与调整：在经营计划执行过程中，定期进行绩效管理评估。如果发现经营计划中的目标过高或过低，影响了员工绩效，就要及时调整。比如，市场环境突然变化，原计划的营销渠道效果不佳，那么就要调整经营计划，相应地，绩效指标也要改变。

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绩效管理从以下几个方面助力经营计划的达成：

• 激励员工行为：通过设定明确的绩效指标和奖励机制，激发员工朝着经营计划中的目标努力。比如，对于一家餐厅，经营计划中有提高顾客满意度的目标，绩效管理中对服务员设定顾客好评率的绩效指标，并给予相应奖励，这样就能促使服务员提供更好的服务，有助于达成目标。
• 监控和反馈：绩效管理系统可以实时监控各项业务指标的完成情况，为经营计划的执行提供反馈。如果一家制造企业的经营计划是提高生产效率，绩效管理会跟踪每个生产环节的效率数据，一旦发现某个环节效率低下，就能及时采取措施改进。
• 人员能力提升：根据绩效评估结果，确定员工的培训需求，提升员工能力以更好地执行经营计划。例如，某互联网公司的经营计划包括推出新的产品功能，绩效管理发现技术团队在某些新技术方面掌握不足，就可以安排相关培训。

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如果没有绩效管理，经营计划可能受到以下影响：

• 目标缺乏执行动力：经营计划中的目标只是纸上谈兵，员工没有明确的考核标准，缺乏积极去完成目标的动力。比如一家服装企业制定了下季度推出新款系列的经营计划，但没有绩效衡量，设计师和生产工人就可能拖延进度。
• 无法及时调整方向：没有绩效管理提供的数据反馈，很难知道经营计划执行过程中的偏差。假设一家电商企业计划拓展某个新的市场板块，但没有绩效监控，即使这个板块市场反应不佳，也不能及时调整经营方向，可能导致资源浪费。
• 员工发展迷茫：没有绩效管理对员工表现的评估，员工不清楚自己的优势和不足，不利于员工个人发展，进而影响整个经营计划的执行质量。例如在一个项目型的公司，员工不知道自己在项目中的绩效表现，很难针对性提升自己以更好地为公司项目（经营计划的一部分）贡献力量。

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当经营计划发生变动时，对绩效管理有以下要求：

1. 指标调整：如果经营计划的目标改变了，绩效管理的指标也要相应调整。例如，原本经营计划是主打国内市场，绩效指标围绕国内市场占有率、国内客户满意度等。但如果决定开拓国际市场，绩效指标就得加入国际市场相关的指标，如海外订单量、国际市场品牌知名度等。
2. 权重重新分配：不同绩效指标的重要性可能会因为经营计划变动而改变。比如，原来研发新产品在经营计划中占比较低，随着经营计划向创新转型，研发相关绩效指标在绩效管理中的权重就要增加，如研发成果转化率等。
3. 沟通与培训：当绩效管理发生变化时，需要及时与员工沟通，让他们理解为什么要改变，以及新的绩效要求是什么。同时，可能需要针对新的绩效指标进行培训。比如，新的绩效指标涉及到新的业务领域或技能，就要给员工提供学习机会。

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