绩效管理为何会偏离组织？背后的原因及解决方法有哪些？

绩效管理偏离组织目标可能有以下几个原因：

• 目标设定不合理：如果组织目标不清晰或者过高过低，都会导致绩效管理无法与之匹配。例如，如果目标过高，员工无论怎么努力都难以达成，就会放弃向着组织目标努力，而是转向那些容易完成的绩效指标。
• 指标选取不当：只关注短期可量化的指标，而忽视了长期对组织发展至关重要的因素。比如一家创新型企业只看季度销售额，而不重视研发投入指标，那么就会偏离创新发展的组织目标。
• 缺乏有效沟通：上下级之间如果没有良好的关于绩效管理目标的沟通，员工可能误解绩效要求，做出与组织目标相悖的行为。例如，领导希望提升客户满意度，但传达给员工的是快速处理业务量，那员工可能就忽略服务质量。

为避免绩效管理偏离组织目标，可以考虑从明确组织战略目标开始，合理设置绩效指标，并且保持持续的沟通和反馈。如果您想深入了解如何构建有效的绩效管理体系，欢迎免费注册试用我们的管理咨询服务，我们将为您提供专业的解决方案。

当绩效管理偏离组织时，会产生如下危害：

• 资源浪费：员工的精力被导向错误的方向，他们所做的工作可能对组织整体发展没有价值，从而浪费人力、物力和财力等资源。例如，员工为了达成不合理的绩效指标，花费大量时间在不重要的事务上，而忽视了核心业务。
• 员工士气低落：如果员工发现自己的绩效成果与组织目标脱节，他们会觉得自己的工作没有意义，进而失去工作热情。比如员工努力工作后的绩效评定结果与公司整体发展无关，这会让员工产生挫败感。
• 组织竞争力下降：由于内部绩效管理的混乱，无法形成有效的协同，组织对外的竞争力必然受损。例如各个部门各自为政追求偏离组织的绩效目标，无法整合力量应对市场竞争。

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识别绩效管理是否偏离组织可以从以下几个方面入手：

• 目标一致性检查：对比绩效目标与组织战略目标，如果两者之间没有逻辑关联或者关联微弱，就可能存在偏离。例如，组织战略是开拓新市场，而绩效目标却侧重于现有成熟市场的维护指标。
• 员工行为观察：观察员工日常工作重点，如果员工大部分精力放在与组织长期发展无关的事情上以满足绩效要求，那就有可能是绩效管理偏离组织。比如员工忙于填写繁琐无用的绩效报表，而不是投入到创新工作中。
• 绩效结果与组织成果关联度分析：从长期来看，如果绩效结果很好，但组织整体发展并没有得到相应提升，如利润没有增长、市场份额没有扩大等，可能绩效管理已经偏离组织。

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纠正绩效管理偏离组织的情况可以采取以下步骤：

1. 重新评估目标：首先要对组织的战略目标进行梳理，确保其明确、合理且具有前瞻性。然后根据组织目标调整绩效目标，使两者高度一致。例如，组织目标变为数字化转型，绩效目标就要围绕数字化相关的指标，如员工的数字化技能提升、数字化项目的推进成果等。
2. 优化指标体系：去除那些与组织目标关联性不大的指标，增加能够反映组织关键发展因素的指标。比如对于一家注重环保形象的企业，增加绿色生产相关的绩效指标。同时，要确保指标的可衡量性和可操作性。
3. 加强沟通培训：向员工清晰地传达组织目标和绩效目标之间的关系，让员工明白自己的工作如何为组织做出贡献。可以通过开展培训课程、组织专项会议等方式来实现。
4. 定期审查调整：绩效管理不是一成不变的，要定期对绩效管理制度进行审查，根据组织内外部环境的变化及时调整，避免再次偏离组织目标。

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