绩效管理的方法及标准有哪些？

绩效管理常用的方法有以下几种：

• 目标管理法（MBO）：这是一种以设定明确目标为导向的方法。首先，管理者和员工共同确定工作目标，然后将总目标分解成各个子目标。员工根据这些目标开展工作，并定期对目标完成情况进行评估。例如，销售团队可以设定季度销售目标，再细化到每月、每人的销售任务。这种方法的优点是能让员工明确工作方向，缺点是如果目标设定不合理，可能导致员工压力过大或者失去激励效果。
• 关键绩效指标法（KPI）：它是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。选取对企业业绩产生关键影响力的指标，如生产企业的良品率、服务型企业的客户满意度等。其优势在于能够聚焦重点工作，但过度依赖指标可能会忽视其他重要因素。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量绩效。比如一家连锁餐饮企业，在财务方面看利润、成本控制；客户方面关注顾客满意度、市场份额；内部流程考察出餐速度、菜品质量稳定度；学习与成长关注员工培训成果、新菜品研发能力等。它有助于全面评估企业绩效，但实施难度相对较大。

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设定合理的绩效管理标准需要考虑以下几个方面：

1. 基于岗位要求：仔细分析每个岗位的职责和任务，明确员工在该岗位上应该达到的工作成果。例如，对于一个文案编辑岗位，标准可以包括每周产出高质量文章的数量、文章的阅读量、错别字比例等。这就确保了标准与实际工作紧密相关。
2. 参考行业水平：了解同行业类似岗位的绩效标准。如果本企业的标准远低于行业平均，可能无法激励员工提升竞争力；若过高，又容易造成员工流失。比如互联网行业的客服岗位，行业平均的响应时间、解决问题的效率等都是参考依据。
3. 结合企业战略目标：如果企业当前的战略是快速扩张市场份额，那么销售岗位的绩效标准可能更侧重于新客户开发数量、市场占有率的提升等。这样能使员工的工作与企业发展方向一致。
4. 考虑员工反馈：与员工进行沟通，听取他们对标准的看法和建议。毕竟他们是实际执行工作的人，可能会提出一些实际操作中存在的困难或更合理的改进意见。

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用KPI制定绩效管理方法可以按照以下步骤：

1. 明确企业战略目标：以网店为例，如果战略目标是提高销售额和客户满意度，这就是整体方向。
2. 确定关键成功因素：对于销售额，关键因素可能是流量、转化率、客单价等；对于客户满意度，可能是商品评价、物流速度、售后服务等。
3. 选取KPI指标：从上述关键成功因素中挑选出可量化的指标。如网店可以选取每月网站流量、订单转化率、好评率等作为KPI指标。
4. 设定目标值：根据历史数据、行业数据和企业发展期望设定每个KPI指标的目标值。例如，将订单转化率目标设定为10%，好评率目标设定为90%等。
5. 制定行动计划：为了达成KPI指标，员工需要制定相应的行动计划。如运营人员为提高流量可以计划进行搜索引擎优化、社交媒体推广等活动。
6. 定期评估与反馈：按一定周期（如月、季）对KPI指标完成情况进行评估，及时给予员工反馈，奖励优秀者并帮助未达标的员工改进。

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不同类型的员工适用不同的绩效管理方法：

员工类型	适用的绩效管理方法
新员工	对于新员工，目标管理法结合简单的KPI比较合适。先设定短期、明确且容易达成的目标，如熟悉公司业务流程、掌握基本工作技能等，同时设置少量关键KPI指标，如工作任务按时完成率。这有助于他们快速融入公司，建立信心。
老员工	可以采用平衡计分卡结合KPI的方法。老员工对企业比较熟悉，从多个维度评估他们的绩效能更全面地体现他们的贡献。除了常规的KPI（如工作业绩指标），还可以从学习与成长（是否有带新员工、自我技能提升）、内部流程优化（提出过哪些有效建议）等方面进行考量。
技术大牛	对于技术大牛，相对灵活的目标管理法更适用。因为他们的工作成果往往具有创新性和不确定性。给予他们较大的自主权去设定自己的工作目标，例如技术研发项目的阶段性成果、技术难题的解决等，同时也要设置一些底线指标，如项目进度不能严重拖延等。

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