绩效管理存在问题，如何通过改进方案提升？

首先，进行全面的绩效评估，包括对现有绩效指标的合理性、员工完成情况以及与公司目标的契合度等方面进行分析。例如，可以通过问卷调查、面谈等方式收集员工的意见和建议。
其次，确定关键绩效指标（KPI），这些指标应该是明确、可衡量、可达成、相关且有时限的（SMART原则）。比如销售部门的KPI可能是销售额、新客户开发数量等。
然后，建立公平公正的评估体系，明确评估标准和流程，避免主观因素过多影响评估结果。
接着，设定激励措施，如奖金、晋升机会、培训机会等，以鼓励员工积极达成绩效目标。
最后，定期回顾和调整绩效管理方案，因为公司的业务目标和市场环境可能会发生变化。
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一个完整的绩效管理改进方案应包含以下要素：

• 绩效目标：明确公司整体目标，并将其分解到各个部门和岗位，确保每个员工都清楚自己的工作目标与公司战略方向的关联性。
• 绩效评估标准：详细说明如何衡量员工绩效的好坏，是依据工作成果、工作态度还是其他因素，并且各项标准都要有明确的量化或定性描述。
• 反馈机制：及时向员工反馈他们的绩效表现，肯定优点，指出不足，以便员工能够及时调整工作方式。这可以通过定期的绩效面谈来实现。
• 员工发展计划：根据员工的绩效评估结果，为员工制定个性化的发展计划，如提供培训课程、岗位轮换机会等，帮助员工提升能力，同时也有助于提高公司整体绩效。

对于小型企业：

• 灵活性是关键。由于人员结构相对简单，管理层次较少，可以采用较为灵活、简洁的绩效评估方式，如直接上级的快速评估结合员工自评。
• 重点关注核心业务指标。因为资源有限，集中精力提升与核心业务相关的绩效，例如一家小型设计公司可以重点关注项目按时交付率、客户满意度等。
• 沟通要高效直接。老板或管理层可以直接与员工沟通绩效目标和反馈，减少中间环节。

• 需要建立相对完善的绩效管理体系，包括明确的绩效指标层级结构，从公司级到部门级再到个人级。
• 考虑引入一些信息化工具来辅助绩效管理，提高效率和准确性。
• 注重团队绩效和个人绩效的平衡，既要鼓励个人贡献，也要促进团队协作。

• 绩效管理体系往往更为复杂和多元化。可能需要分业务板块、分地区制定不同的绩效管理制度。
• 除了财务指标，还要重视非财务指标，如企业文化建设、社会责任履行等对绩效的影响。
• 建立强大的人力资源部门或绩效中心来专门负责绩效管理的策划、执行和监督。

首先，让员工参与到方案的制定过程中来。可以成立一个由不同部门员工代表组成的小组，共同讨论和提出建议。这样员工会觉得自己是方案的一部分，而不是被动接受者。
其次，进行充分的宣传和培训。向员工详细解释新的绩效管理改进方案的目的、内容、对他们的好处等。例如通过组织内部会议、发放宣传手册等方式。
再者，确保方案的公平公正性。在绩效评估标准、奖励分配等方面做到透明公开，避免偏袒和不合理的情况。
最后，根据员工反馈及时调整方案。如果在实施过程中发现员工有较多抵触情绪或者合理的意见，要及时进行优化。
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