管理岗基础绩效和奖励绩效是什么？如何评估与分配？

基础绩效主要是对管理岗基本工作职责完成情况的考量。它更偏向于日常、常规的任务达成度，比如团队的日常运营管理是否有序、基本业绩指标是否达到等。这部分绩效相对稳定，是一个岗位最基础的工作价值体现。

奖励绩效则侧重于管理岗在特殊贡献、额外成果方面的衡量。例如带领团队取得了重大项目突破、开拓新的市场份额或者成功实施创新举措提升了整体效率等情况。奖励绩效具有一定的激励性，鼓励管理者超越常规工作，做出更多突出贡献。

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首先，可以采用SWOT分析法来确定。分析岗位的优势（Strengths），比如管理岗自身的经验、资源优势能带来什么样的基本工作成果，以此为依据设定标准。劣势（Weaknesses）方面，如果存在一些不足，那么对应的改进目标也可以成为绩效标准的一部分。机会（Opportunities），如市场环境带来的基本业务增长要求等也要考虑进去。威胁（Threats），如竞争对手对本岗位基本工作的冲击影响下，需要达到怎样的防御性成果作为标准。

其次，从工作流程角度出发，将管理岗的日常工作分解成一个个具体的任务和环节。例如任务分配是否合理、及时，工作流程是否顺畅，人员调配是否高效等，按照每个环节重要性赋予相应权重来确定标准。

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从辩证思维来看，一方面奖励绩效的目标要明确且可实现。如果目标过高，管理者觉得遥不可及，就不会有积极性；如果过低，又失去了激励意义。另一方面，奖励的内容要具有吸引力。可以是物质奖励，如高额奖金、福利升级等；也可以是非物质奖励，像晋升机会、培训深造机会等。

运用象限分析法，把奖励绩效按照激励效果（高 - 低）和成本（高 - 低）划分为四个象限。优先选择激励效果高且成本相对较低的奖励方式，比如公开表彰、内部荣誉称号等。同时，对于一些高成本但激励效果显著的，如大额奖金、股权等，可以根据实际情况谨慎设置条件给予。

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第一步，进行全面的岗位评估。运用SWOT分析管理岗位面临的内外部环境，确定哪些是应该稳定保障的基础绩效部分，哪些是可以灵活变动用于激励的奖励绩效部分。例如，在市场竞争激烈（威胁）的情况下，基础绩效中的团队稳定管理、基本业务维持等比重应适当提高。

第二步，参考同行业标准。看看其他类似企业是如何平衡这两者关系的，取其精华弃其糟粕。可以制作一个对比表格，列出不同企业基础绩效和奖励绩效的占比、考核重点等内容。

第三步，根据企业战略调整。如果企业处于扩张期，可能奖励绩效的比例可以适当提高以鼓励管理岗开拓创新；如果是稳定期，则基础绩效的稳定性要更加重视。

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