《想运作好绩效管理工作？你知道这些要点吗？》

要想顺利运作绩效管理工作，首先得明确目标，也就是确定考核什么。比如销售岗位主要看销售额、新客户开发数量等；客服岗位就看客户满意度等。
一、制定合理的绩效指标
1. 根据岗位职能分析，将大目标分解成一个个可量化、可操作的小指标。例如对于程序员岗位，除了完成项目的时间节点外，还可以包括代码的质量（Bug数量等）。
2. 确保指标不过于严苛或宽松，要具有挑战性但又能达到。如果指标太容易，员工轻易就能完成，没有激励作用；如果太难，会让员工觉得遥不可及而丧失积极性。
二、建立有效的沟通机制
1. 在绩效计划阶段，管理者要和员工充分沟通，确保员工理解自己的绩效目标以及如何达成。比如定期召开一对一会议，解释清楚各项指标的意义和权重。
2. 在绩效执行过程中，保持双向沟通。管理者及时给予员工反馈，员工也能随时提出遇到的问题。例如，如果员工发现某个指标因为外部原因难以完成，及时和上级沟通调整。
三、公平公正的评估体系
1. 评估者要经过培训，避免主观偏见。比如有的管理者可能因为个人喜好对员工打分不公平。
2. 采用多维度评估方法，可以包括自评、同事互评、上级评价等，综合得出结果。例如在一个项目团队中，同事之间相互了解工作配合情况，他们的评价也很重要。
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运作绩效管理工作有以下几个关键环节：
一、绩效计划制定
1. 企业战略分解：要根据企业整体的发展战略，将目标层层分解到每个部门、每个岗位。例如，如果企业战略是扩大市场份额，那么市场部的绩效计划可能就围绕新市场开拓数量、市场推广效果等方面制定。
2. 员工参与：不能只是管理者单方面制定计划，要让员工参与进来。员工更了解自己的工作内容和实际情况，他们的意见可以使计划更贴合实际。比如可以组织员工讨论会，共同确定绩效指标和目标值。
二、绩效辅导与监控
1. 持续培训与支持：在绩效周期内，根据员工的表现和需求提供相应的培训。如果员工在销售技巧上不足，就安排销售技巧培训课程。
2. 进度监控：管理者要定期检查员工的工作进展，及时发现偏差并纠正。比如每周或每月查看员工的工作成果，对比绩效计划中的时间表和任务量。
三、绩效评估
1. 客观数据收集：依靠准确的数据来评估员工绩效。对于生产工人，可以收集产品合格率、产量等数据。
2. 绩效反馈面谈：评估后要和员工进行面谈，告知评估结果，肯定优点，指出不足，并一起制定改进计划。
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要确保绩效管理工作有效运作，可以从以下方面入手：
一、适配企业特点
1. 不同类型的企业（如创业型企业、大型企业集团）有着不同的文化和运营模式。创业型企业可能更注重灵活性和创新，绩效指标就不能过于僵化。例如对于研发人员的考核，不能仅仅看重短期内的成果，还要考虑创意和探索性工作的价值。
2. 企业所处行业也影响绩效管理。例如服务行业可能更关注客户体验指标，而制造业更侧重于生产效率和质量指标。
二、激励措施配套
1. 绩效结果要与薪酬、晋升、奖励等挂钩。如果员工绩效优秀，但没有得到相应的物质或精神奖励，绩效管理就会失去动力。比如给绩效突出的员工发放奖金、晋升机会或者公开表扬。
2. 非物质激励同样重要，如提供更多的培训机会、赋予更有挑战性的工作任务等，让员工感受到自身的成长和发展与绩效相关。
三、动态调整机制
1. 随着企业内外部环境变化，绩效指标和管理方式也要调整。例如市场竞争加剧时，销售岗位的绩效指标可能要提高。
2. 员工反馈也是调整的依据，如果多数员工反映某个指标不合理，就要及时重新评估和修改。
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运作好绩效管理工作需要注意以下几点：
一、避免单一维度考核
1. 如果仅从一个方面考核员工，如只看业绩，会忽略员工其他方面的贡献。比如行政人员，虽然不直接创造业绩，但他们的后勤保障工作对公司正常运转至关重要，所以要从工作态度、服务质量等多方面考核。
2. 采用平衡计分卡等工具可以从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度全面衡量员工绩效，确保考核的全面性。
二、防止“近因效应”
1. 管理者不能仅仅根据员工近期的表现来评定绩效。例如员工在绩效周期的最后一个月表现特别好，但之前表现平平，不能因此就给予很高的评价。
2. 建立绩效档案，记录员工整个周期内的表现，以便进行全面、客观的评估。
三、文化融合
1. 绩效管理要与企业文化相契合。如果企业文化倡导团队合作，那么在绩效指标设置上就要鼓励团队协作行为，避免过度强调个人英雄主义。
2. 积极宣传绩效管理理念，让员工理解绩效管理的目的不是惩罚，而是促进个人和企业共同发展，从而提高员工的接受度。
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