《绩效管理八个动作是什么？打造高效团队全靠它！》

绩效管理的八个动作通常包括：目标设定、计划制定、过程监控、绩效评估、反馈沟通、激励发展、绩效改进、结果应用。

1. 目标设定：明确组织和员工的工作目标，确保目标与公司战略一致。比如一家销售公司，设定年度销售业绩目标到每个销售人员的季度、月度销售目标。
2. 计划制定：根据目标制定详细的工作计划，包括任务分解、时间安排等。例如把销售目标分解成不同渠道、不同产品的销售计划。
3. 过程监控：在执行过程中持续监督工作进展，及时发现问题并调整。像销售主管定期查看销售人员的销售进度报表。
4. 绩效评估：按照预定标准对员工绩效进行评价，可以采用定量和定性的方法。如根据销售数据、客户满意度等评估销售人员绩效。
5. 反馈沟通：将绩效评估结果反馈给员工，双向沟通，让员工了解自己的表现。销售经理和销售人员一对一谈话。
6. 激励发展：根据绩效给予奖励或提供发展机会，提高员工积极性。优秀销售人员得到奖金、晋升或者培训机会。
7. 绩效改进：针对绩效不佳的情况，制定改进计划。对于未达标的销售人员一起分析原因，制定新的策略。
8. 结果应用：将绩效结果应用于薪酬、晋升、调岗等人力资源决策。比如决定销售人员的年终奖金、是否晋升为销售主管等。如果您想深入了解如何在企业中更好地运用这些动作，欢迎点击免费注册试用我们的绩效管理系统。

做好绩效管理中目标设定这个动作可以从以下几个方面入手：

1. 结合公司战略：确保目标与公司整体发展方向一致。例如，如果公司战略是拓展新市场，那么部门目标可以是在新市场开拓一定数量的客户，员工目标则可以是负责新市场调研或者客户开发的具体任务量。
2. 遵循SMART原则：即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。比如设定销售目标时，不能只说提高销售额，而是要说在本季度末，通过拓展三个新渠道，将销售额提高20%。
3. 分层分级设定：公司有总体目标，部门有部门目标，员工有个人目标，并且相互关联。以生产型企业为例，公司的年度目标是产量提升30%，生产部门的目标就是合理安排生产线，员工的目标则是达到个人生产效率指标。
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其实在绩效管理的八个动作中很难绝对地说哪个最重要，每个动作都相互关联、相辅相成。不过从不同角度来看：

• 从引导员工行为的角度看，目标设定很重要。因为清晰的目标就像灯塔，指引员工努力的方向。如果目标不明确，员工就像没头的苍蝇，不知道往哪使劲。例如一家互联网创业公司，如果没有设定明确的用户增长目标，员工就无法确定自己的工作重点是优化产品功能还是加大市场推广力度。
• 从及时纠错调整的角度，过程监控不可或缺。它能让管理者实时了解工作进展情况，发现偏差及时纠正。比如一个建筑项目，如果没有过程监控，施工出现质量问题或者进度延误就不能及时处理，可能导致严重后果。
• 从员工激励和成长的方面来说，反馈沟通相当关键。员工只有清楚自己的绩效表现，才能知道如何改进和提升。要是缺乏有效的反馈沟通，员工可能会对自己的工作成果产生误解，失去进步的动力。
  总的来说，这八个动作如同一个链条上的环节，任何一个薄弱都会影响整体的绩效管理效果。如果您想亲自体验一套完整涵盖这八个动作的绩效管理体系，欢迎点击免费注册试用。