绩效管理常用程序有哪些？

绩效管理中的常用程序主要包括以下几个方面：

• 目标设定：这是绩效管理的起始点，管理者与员工共同确定工作目标。例如销售部门可能设定季度销售额目标。这一步需要明确、可衡量、有时限等要求，确保双方对目标理解一致。
• 绩效计划制定：根据设定的目标，制定详细的行动计划，包括如何达成目标、所需资源、时间安排等。就像厨师做菜前先规划菜谱一样。
• 绩效辅导与沟通：在绩效执行过程中，管理者要持续与员工沟通，给予指导和反馈。比如员工在项目执行遇到困难时，管理者及时提供帮助。这有助于员工不断调整工作方向和方法。
• 绩效考核评估：按照预定的标准和周期（如月度、季度、年度）对员工的绩效进行评价。可以采用多种评估方法，如360度评估等。
• 绩效反馈面谈：管理者与员工面对面交流考核结果，肯定成绩，指出不足，并共同制定改进计划。这是一个很重要的环节，可以增强员工对自己工作表现的认识。

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其实在绩效管理中很难说哪个程序是绝对最重要的，因为它们相互关联、缺一不可，但从不同角度来看：

• 从目标导向角度：目标设定是关键。如果目标不清晰、不合理，后续的所有程序都会受到影响。例如，如果一家企业设定了一个不切实际的高销售目标，可能导致员工压力过大且难以达成，整个绩效管理体系就会失衡。
• 从员工发展角度：绩效辅导与沟通最为重要。通过持续的沟通和辅导，员工能够不断提升自己的能力，感受到公司对他们的关注和支持，有利于员工的长期成长。
• 从公正评价角度：绩效考核评估环节不可或缺。只有客观、公正的评价才能让员工认可结果，激励员工积极工作或者促使其改进。
• 从持续改进角度：绩效反馈面谈起着承上启下的作用。没有有效的反馈面谈，员工不知道自己的问题所在，也难以制定合理的改进计划，不利于整个组织绩效的提升。

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要做好绩效管理中的绩效辅导与沟通，可以从以下几个方面入手：

1. 建立信任关系：首先要让员工相信你是真心想帮助他们提高绩效，而不是单纯挑刺儿。例如，平时多关心员工的工作和生活情况，尊重他们的想法。
2. 明确沟通目的：每次沟通之前，确定是为了解决问题、提供反馈还是讨论目标调整等。比如，如果发现员工近期业绩下滑，沟通目的就是找出原因并提供解决方案。
3. 选择合适的时机和地点：不要在员工忙碌或者公共场合进行严肃的绩效沟通。可以选择相对安静、放松的环境，如会议室等。
4. 积极倾听：在沟通中，让员工充分表达自己的想法和困惑。不要急于打断或者评判。
5. 提供具体的反馈和建议：如果员工做得好，指出具体哪里好，并且鼓励继续保持；如果有不足，给出具体的改进建议，而不是笼统的说辞。
6. 共同制定计划：与员工一起探讨下一步的行动计划，确保双方都认可并愿意为之努力。

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