公司员工绩效管理问题有哪些？如何解决？

首先，明确目标是关键。对于公司来说，可以采用SMART原则（Specific具体的、Measurable可衡量的、Attainable可实现的、Relevant相关的、Time - bound有时限的）来设定员工的绩效目标。例如销售岗位，不是简单说多卖东西，而是明确每月至少完成[X]销售额，新客户开发要达到[X]个等。
其次，目标设定要与员工充分沟通。管理者要坐下来和员工一对一的交流，解释为什么设定这些目标，对员工个人发展以及公司整体战略有什么意义。
再者，将大目标分解成小目标。如果年度目标是销售额增长50%，那可以按季度、月份分解，这样员工更能清晰把握每个阶段的任务。
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要确保考核公平公正，可以从以下几个方面入手：
一、建立统一的考核标准。详细列出每个岗位的考核指标，并且这些指标要是客观可量化的。比如对于程序员岗位，代码质量、项目完成时间、Bug数量等都是明确的考核点。
二、多元化考核主体。不能只让上级领导考核，还可以加入同事互评、下属评价（适用于管理者岗位）、客户评价（适用于面向客户的岗位）等。
三、透明化考核过程。让员工清楚知道自己是怎么被考核的，哪些地方得了分，哪些地方扣分了。
四、定期对考核制度进行审查和调整。随着公司业务发展和人员结构变化，考核制度也需要不断优化。
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提高员工对绩效管理的积极性可以这么做：
1. 关联绩效与员工利益：让员工看到绩效管理和自己的薪酬、晋升、职业发展等直接挂钩。例如，表现优秀的员工有更高的奖金比例、优先晋升机会等。
2. 员工参与度提升：
- 在绩效目标设定阶段，让员工充分参与讨论，听取他们的意见和建议，使目标更贴合实际且具有挑战性。
- 在绩效考核过程中，允许员工对考核结果提出异议并给予合理的反馈渠道。
3. 及时激励：当员工达成阶段性绩效目标时，及时给予奖励，奖励可以是物质的（如奖金、礼品卡）或者精神的（如公开表扬、荣誉证书）。
4. 培训与沟通：对员工进行绩效管理相关的培训，让他们理解绩效管理的意义和价值。同时，加强管理者与员工之间关于绩效管理的沟通。
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对于绩效差的员工，可以采用以下方法处理：
**一、分析原因（SWOT分析角度）**
1. **内部因素（Strengths/Weaknesses）**
- 如果是员工能力不足，可以为其提供针对性的培训，提升其技能水平。例如员工销售技巧不行，可以安排销售技巧培训课程。
- 如果是员工态度问题，要进行深入沟通，了解背后的原因，是对工作内容不满意，还是个人生活影响工作态度，然后针对性解决。
2. **外部因素（Opportunities/Threats）**
- 若是因为市场环境等外部因素导致绩效差，例如行业不景气影响业务开展，公司可以考虑调整业务策略或者给员工分配其他相关任务。
**二、制定改进计划**
与绩效差的员工一起制定绩效改进计划，明确改进的目标、时间节点和评估标准。
**三、定期跟进评估**
按照计划定期对员工的绩效改进情况进行跟进评估，如果达到预期可以给予适当奖励，如果仍未改善则根据公司规定采取进一步措施，如调岗或者辞退（作为最后的手段）。
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