《想做好绩效管理？你知道绩效管理化的3个步骤吗？》

绩效管理化的3个步骤如下：
第一步：目标设定
- 在这一步，企业需要明确整体的战略目标，并将其分解到各个部门以及员工个人。例如，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么销售部门的目标可能是增加销售额一定比例，而销售员工个人的目标则会根据其负责的区域或客户群体进一步细化。这就好比建房子，先得有一个整体的蓝图，然后确定每个房间怎么建。
第二步：绩效评估
- 这一阶段主要是对员工的工作成果进行衡量和评价。评估的标准要客观、公正、透明。可以从多个维度进行评估，比如工作质量、工作效率、团队协作等。拿软件开发团队来说，工作质量可以看软件是否稳定运行、有没有漏洞，工作效率可以看项目是否按时交付等。企业可以定期（如月度、季度）进行评估。
第三步：反馈与改进
- 根据绩效评估的结果，及时向员工反馈他们的表现。如果员工表现优秀，给予肯定和奖励，这能激励他们继续保持。如果存在不足，就要一起探讨改进的方法。就像运动员训练，教练根据比赛成绩指出哪里做得好，哪里需要改进，这样运动员才能不断提高成绩。
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做好绩效管理化中目标设定步骤需要以下几点：
- 结合战略: 企业的目标设定首先要紧密围绕企业的战略规划。如果企业战略是拓展新市场，那么各部门目标就要朝着支持新市场开拓的方向设定。例如市场部门要制定新市场调研目标，销售部门要设定新市场客户开发目标等。这就像一艘船要驶向远方的岛屿，船上每个船员的小目标都得是为了船到达岛屿这个大目标服务。
- SMART原则: 目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。比如，设定员工销售业绩目标时，不能只说“提高销售额”，而是要说“在本季度末，通过拓展现有客户群和开发5个新大客户，将销售额提高20%”。
- 上下沟通: 目标设定不是单方面的高层下达任务，而是需要上下级之间充分沟通。基层员工往往对实际工作情况最了解，他们的建议可能有助于使目标更合理可行。例如生产线上的工人可能会告诉管理者在设备更新后产能大概能提升多少，这有助于制定合理的生产目标。
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在绩效管理化的绩效评估步骤中，容易出现以下问题：
- 标准不清晰: 如果评估标准模糊不清，员工就不知道自己该朝着什么方向努力。例如，对于创意类工作，如果只说“创意要好”，没有明确什么样的创意算好，就很难进行准确评估。这就像一场没有规则的比赛，大家都不知道怎么才算赢。
- 主观偏见: 评估者可能因为个人喜好或者与被评估者关系的好坏而影响评估结果。比如，评估者更喜欢外向的员工，可能就会给外向员工更高的分数，即使内向员工的工作成果并不差。
- 缺乏全面性: 仅仅关注工作成果而忽略了工作过程中的努力、团队协作等因素。例如，一个项目虽然最后完成了，但是员工在过程中付出了很多额外的努力，如加班解决突发问题，如果这些不被考虑，可能会打击员工积极性。
- 数据不准确: 有些时候，用来评估的数据来源不可靠或者数据收集方法有误。比如，统计员工考勤时，打卡机故障导致数据缺失或者错误。
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要使绩效管理化中反馈与改进环节有效，可以从以下方面入手：
- 及时反馈: 评估结果出来后，要尽快向员工反馈。拖延反馈会让员工觉得这件事不重要，而且他们可能已经忘记了之前工作的一些细节，不利于改进。就像学生考完试，老师要是过了很久才讲评试卷，学生可能都忘了当时怎么做错的了。
- 具体且建设性: 反馈内容不能泛泛而谈，要具体指出员工哪里做得好，哪里需要改进。同时，要给出建设性的意见。比如，不能只说“你沟通能力不好”，而是要说“在与客户沟通时，你没有很好地解答客户关于产品功能的疑问，下次可以提前熟悉产品知识，多参加一些沟通技巧培训”。
- 双向沟通: 允许员工表达自己的看法，这是一个相互交流的过程。员工可能有自己的困难或者特殊情况没有被考虑到。例如，员工可能因为家庭原因导致工作进度受影响，他可以在这个环节解释情况，同时和管理者共同探讨解决方案。
- 制定计划并跟进: 根据反馈内容，和员工一起制定改进计划，明确改进的目标、时间节点和方法。并且持续跟进计划的执行情况，定期检查进展。
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