绩效管理环节和关键点有哪些？你知道吗？

绩效管理主要环节包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效结果应用这几个方面。
一、绩效计划
1. 首先要明确组织的战略目标，这是基础。例如公司今年想要提升市场份额，那就会分解到各个部门的任务指标上。
2. 根据部门职能和员工岗位设定具体的绩效目标，这些目标要明确、可衡量、可达成、相关联、有时限（SMART原则）。比如销售岗位的业绩目标、客服岗位的满意度目标等。
二、绩效实施
1. 管理者要持续地对员工进行绩效辅导，就像教练指导运动员一样。发现员工在工作中的问题及时给予指导和帮助。
2. 定期收集绩效数据，以便为后面的考核提供依据。
三、绩效考核
1. 按照预先设定的考核标准，对员工的绩效进行评估。考核方法有很多种，像关键绩效指标（KPI）考核、360度考核等。
2. 确保考核过程公平公正公开，避免主观偏见。
四、绩效反馈与面谈
1. 管理者将考核结果反馈给员工，让员工清楚自己的表现。
2. 通过面谈，了解员工的想法，共同探讨绩效改进的方向。
五、绩效结果应用
1. 绩效结果可以用于薪酬调整，如果绩效优秀，可以给予奖金或者晋升机会。
2. 也可以用于员工培训发展，找出员工能力短板，安排相应的培训。如果您想深入了解绩效管理环节的实际操作，欢迎免费注册试用我们的绩效管理系统哦。

绩效管理的关键点有以下几个：
一、目标设定合理
1. 从SWOT分析角度来看，目标设定要结合企业内部的优势（Strengths）和劣势（Weaknesses）以及外部的机会（Opportunities）和威胁（Threats）。例如，一家新兴的互联网公司，优势在于技术创新能力强，劣势是品牌知名度低，外部机会是市场对新的互联网服务需求大，威胁是竞争激烈。那在设定绩效目标时，研发部门就要注重技术成果转化为产品竞争力的目标设定，市场部门则要侧重于提高品牌知名度的目标设定。
2. 按照SMART原则来确定目标，这样能确保目标清晰明确，可操作性强。
二、沟通与反馈
1. 在整个绩效管理过程中，沟通至关重要。管理者与员工之间要保持开放的沟通渠道。就好比在一个项目中，员工遇到了技术难题影响绩效，如果之前有良好的沟通渠道，他就能及时反馈给管理者，管理者可以调配资源来解决问题。
2. 绩效反馈要及时、具体且具有建设性。不能只是说员工做得不好，而是要指出哪里不好，怎么改进。
三、考核的公平公正性
1. 建立科学的考核体系，采用多种考核方法相结合，减少单一考核方法的误差。例如结合KPI和行为锚定等级评价法（BARS）等。
2. 考核人员要经过培训，避免人为因素造成的不公平现象。
四、结果应用得当
1. 绩效结果要与薪酬、晋升、培训等员工切身利益挂钩。如果绩效结果应用不当，会打击员工积极性。比如一个绩效优秀的员工，却没有得到应有的奖励或者晋升机会，那他后续的工作动力就会大打折扣。
2. 同时也要关注绩效差的员工的改进情况，通过针对性的培训或者调整岗位等措施来提升整体绩效。如果您想更详细地了解如何把握这些关键点，可以预约我们的演示哦。

要做好绩效管理环节中的绩效反馈，可以按照以下步骤：
一、准备工作
1. 全面回顾员工的绩效数据，包括日常工作表现、业绩完成情况等，做到心中有数。就像老师批改作业前要先仔细看学生的答题情况一样。
2. 选择合适的时间和地点，确保谈话环境安静、无干扰。例如不要在临近下班大家都着急走的时候进行反馈。
二、反馈过程
1. 先肯定员工的成绩和优点，这能让员工更容易接受后面的批评意见。比如“小李，你这个月的销售业绩虽然整体没达标，但是你在开发新客户方面做得非常棒。”
2. 以客观事实为依据提出存在的问题，不要模糊不清或者带有个人主观情绪。例如“你在客户跟进流程上，有三次没有按照规定及时回访客户，导致部分客户流失。”
3. 提出改进的建议和期望，并且要和员工共同探讨可行的改进方案。比如“我们可以一起制定一个客户跟进时间表，你按照这个表去执行，看看效果会不会更好。”
三、结束反馈
1. 总结反馈的内容，再次强调重点。
2. 鼓励员工积极改进，表达对员工的信心。如果您想获取更多关于绩效管理的实用技巧，欢迎免费注册试用我们的管理工具。

在绩效管理环节中确保绩效考核准确性可以从以下几个方面着手：
一、明确考核指标
1. 考核指标要符合SMART原则。以销售岗位为例，如果只说“提高销售额”就不够准确，而应该明确为“在本季度内将销售额提升20%，其中新客户销售额占比不低于30%”这样具体可衡量的指标。
2. 对每个指标的含义和计算方法进行详细定义，避免理解偏差。
二、多元化考核主体
1. 采用360度考核等方法，除了上级评价，还包括同事评价、下属评价、客户评价等。例如，对于客服岗位，客户对其服务态度和解决问题的能力评价非常重要。
2. 不同的考核主体赋予不同的权重，根据岗位特点和企业需求进行合理设置。
三、培训考核者
1. 对参与考核的人员进行培训，让他们了解考核目的、标准、方法等。就像考试监考员需要提前知道考试规则一样。
2. 培养考核者客观公正的态度，避免晕轮效应（因为某个优点而忽视其他缺点）或者近因效应（只关注近期表现）等主观因素的影响。
四、数据收集与审核
1. 建立完善的数据收集机制，确保数据来源可靠。比如业绩数据从财务系统或者销售管理系统中获取，而不是凭员工口头汇报。
2. 对收集到的数据进行审核，检查是否存在异常数据。如果您希望改善公司绩效考核不准确的状况，不妨预约我们的演示，我们有专业的解决方案。