绩效沟通中管理人员应如何做好人员管理？

在绩效沟通中有效管理人员，可以从以下几个方面入手。首先，明确目标（SWOT分析中的S，优势发挥），让员工清楚知道公司的战略目标以及自己的工作如何与之契合，例如在绩效沟通会议上详细解读公司下一季度的销售目标与每个员工岗位的关联。其次，积极倾听（这是建立良好沟通的基础，类似象限分析中的合作象限），给予员工充分表达的机会，像在一对一沟通时鼓励他们说出自己遇到的困难和期望。然后，提供建设性反馈（辩证思维看待员工表现，有正面也有负面反馈），指出优点同时提出改进方向，如用具体事例说明员工工作效率高，但在团队协作方面还需加强。最后，制定个性化发展计划（针对不同员工情况，如同SWOT分析中的O机会把握），帮助员工提升能力以达成更好的绩效。如果想深入了解更多绩效管理工具和方法，欢迎免费注册试用我们的管理系统。

在绩效沟通时，管理人员要避免以下错误。一是避免单向沟通（这就像缺少互动的演讲，没有达到绩效沟通双向性目的），不能只是自己说而不让员工发表意见，这会让员工觉得不被尊重。二是避免模糊反馈（类似SWOT分析中忽视自身劣势一样不明智），给出的评价和建议要清晰明确，不要让员工一头雾水。三是避免情绪主导（违背了理性沟通的原则，不属于辩证思维下的正确做法），无论是表扬还是批评都要基于事实而不是个人情绪。四是避免没有后续跟进（就像有开头没结尾的故事，无法形成完整的管理闭环），如果提出了改进计划，一定要跟踪执行情况。如果您想要学习更多避免管理错误的技巧，可以预约我们的演示，我们将为您详细讲解。

要通过绩效沟通激励管理人员，可以这样做。第一，认可成就（利用优势放大激励效果，类似SWOT中的S发挥），在沟通中着重提及他们过去取得的成绩，比如成功带领团队完成项目等。第二，提供晋升机会相关信息（这是一种很好的激励手段，属于机会把握O在SWOT中的应用），让他们看到努力工作后的上升空间。第三，征求意见（营造参与感，处于象限分析中的积极参与象限），询问他们对公司管理或者业务发展的看法，使他们觉得自己的价值被认可。第四，设立奖励机制并在绩效沟通中强调（正向激励，辩证思维中的积极引导），如奖金、荣誉称号等。如果您希望获取更多激励员工的创新策略，请免费注册试用我们的人力资源管理方案。

当在绩效沟通中遇到员工抵触情绪时，管理人员可按以下步骤处理。首先，保持冷静（这是处理抵触情绪的前提，类似辩证思维中的理性对待），不要被员工的态度激怒，以免矛盾升级。其次，探究原因（如同SWOT分析中寻找问题根源所在），是因为绩效评价不公，还是员工个人情绪问题等。如果是评价不公，重新审视评估标准；若是个人情绪，给予关心和开导。然后，改变沟通方式（灵活调整，像象限分析中的应变策略），例如从严肃的批评改为温和的建议。最后，承诺改善（建立信任，属于关系修复的重要环节），如果是公司层面存在问题，承诺会尽力改善。如果您想要掌握更多处理员工关系的技巧，欢迎预约我们的演示课程。