绩效管理不能流于形式：关乎企业兴衰的关键所在

要避免绩效管理流于形式，可以从以下几个方面着手：

• 明确目标：首先，企业上下要对绩效目标清晰且达成共识。这就好比大家一起盖房子，得先知道房子长啥样，是几层楼、多少间屋子。从公司整体战略分解到部门目标，再到个人目标，确保每个层级的目标都是为了实现公司大目标而设的。例如销售部门，整体目标是提高销售额，那销售人员的个人目标就可以是每月新增多少客户、完成多少订单等。
• 科学的考核指标：考核指标要合理、可量化。不能只是简单地用一些模糊概念，像‘工作态度好’这种。而应该是像‘每月迟到次数不超过2次’‘每月完成项目数量达到3个’这样明确的指标。同时，指标也要兼顾短期和长期利益，比如既要关注员工当前的业绩产出，也要考虑员工能力提升、团队协作等对未来发展有影响的因素。
• 有效沟通反馈：管理者要定期与员工进行绩效沟通。不是等到最后打分才说事儿，而是在过程中就及时指出员工做得好与不好的地方。比如说一个月至少要有一次一对一的沟通，聊聊工作进展、遇到的困难、下一步计划等。这样员工能清楚自己的表现是否符合预期，也能及时调整。
• 结果应用得当：绩效结果要与薪酬、晋升、培训等挂钩。如果绩效结果出来后，不管好坏都没什么差别，那大家肯定不当回事儿。比如绩效优秀的员工可以获得更高的奖金、优先晋升机会，绩效差的员工要接受相应的培训或者改进计划等。这样才能让绩效管理真正起到激励和约束的作用。
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绩效管理流于形式存在诸多危害：

• 员工积极性受挫：当员工发现自己的努力和成果在绩效中得不到真实反映，就像赛跑时，无论快慢都没有区别对待，那么员工的工作积极性会大大降低。他们会觉得干多干少一个样，干好干坏没差别，从而不再努力追求高绩效。
• 资源浪费：企业投入人力、物力去推行绩效管理，如果只是走个过场，那这些投入就打了水漂。例如花时间制定的考核方案、用于统计数据的软件等资源都被浪费掉了。
• 无法达成企业目标：绩效管理本应是推动企业战略落地的重要工具。若流于形式，企业就难以发现业务流程中的问题，各部门和员工也无法朝着正确的方向努力，最终导致企业战略目标难以实现。比如一家制造企业想提高产品质量以占领市场，如果绩效管理无效，生产部门就不会积极改进生产工艺，质量也就难以提升。
• 人才流失：有能力、追求上进的员工往往希望在一个公平公正、能够体现自身价值的环境中工作。如果绩效管理流于形式，这类员工看不到自己的职业发展前景，就很可能会选择离职。
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绩效管理流于形式可能是由于以下缺乏因素：

• 缺乏高层重视：如果企业高层只是把绩效管理当作一个常规任务，而不是作为战略实施的关键手段，那下面的人自然也不会认真对待。这就如同盖高楼大厦，要是开发商都不重视地基打得牢不牢，建筑工人怎么会用心呢？高层的支持不仅仅是口头上的，还需要在资源分配、政策引导等方面给予保障。
• 缺乏有效的管理工具：没有合适的绩效管理工具，如先进的考核软件、数据分析系统等，很难准确收集和分析绩效数据。就像厨师做菜，没有趁手的厨具，很难做出美味佳肴。手工统计数据容易出错，而且效率低下，无法对大量的绩效数据进行深度挖掘。
• 缺乏员工参与：很多时候，绩效管理方案是由管理层单方面制定的，员工没有参与其中。这就像给员工定制衣服，却没有量他们的尺寸一样。员工不理解绩效目标和考核标准，就很难积极配合。如果员工能参与到目标设定、考核指标确定等环节，他们会更愿意接受并执行绩效管理。
• 缺乏持续改进机制：绩效管理不是一成不变的，它需要根据企业内外部环境的变化不断调整。如果缺乏这样一个持续改进的机制，比如市场需求变了，企业的绩效目标却还是老样子，那绩效管理就容易脱离实际，变成形式主义。
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