如何让绩效管理具有战略导向？

要让绩效管理体现战略导向，可以从以下几个方面入手：
一、目标设定方面
1. 首先，明确公司战略目标。这就像灯塔一样，为所有工作指明方向。例如，如果公司战略是拓展新市场，那么相关部门的绩效目标就要围绕这个来，像销售部门的新市场销售额指标、市场部门在新市场的品牌推广效果等。
2. 将战略目标层层分解到部门和个人。以一家制造企业为例，公司战略是提高产品质量以提升竞争力，那么生产部门的绩效目标可以是降低次品率，个人目标可以是每个员工操作流程的标准化程度。
二、指标选取方面
1. 选取与战略紧密相关的关键指标（KPI）。比如互联网公司战略是提高用户活跃度，那用户每日登录次数、使用时长等就可以作为重要的KPI。
2. 避免过多无关指标。如果一个企业战略是创新驱动，就不要把一些繁琐的行政事务执行效率作为主要绩效指标给研发人员。
三、反馈与调整
1. 定期评估绩效与战略的匹配度。假如发现某个部门的绩效很好，但对整体战略推进没有帮助，就需要调整。例如市场部门做了很多宣传活动，绩效数据好看，但都是针对老产品，而公司战略重点是新产品推广，那就需要调整市场部门的工作方向。
2. 根据战略调整及时更新绩效指标。当公司战略从成本领先转向差异化时，采购部门的绩效指标就不能仅仅关注采购成本，还要考虑原材料的独特性等因素。

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确保绩效管理沿着战略导向发展可以这样做：
1. 战略沟通环节
- 自上而下的沟通。管理层要把公司战略清晰地传达给每一个员工，让大家都明白公司的大方向是什么。例如通过全体员工大会、部门会议等形式。就像一支军队要打仗，士兵得知道作战计划一样。
- 自下而上的反馈。员工要能反馈在实现战略过程中遇到的绩效管理方面的问题。比如员工觉得现有的绩效指标不合理，不利于新战略的开展，要能够有渠道向上反映。
2. 建立战略关联的绩效体系
- 从战略目标出发构建绩效框架。如果公司战略是打造高端品牌形象，那么从产品设计、生产、销售到售后服务整个价值链上的绩效指标都要体现高端品质的要求。
- 持续监控和评估绩效与战略的一致性。利用数据分析等手段，每个月或者每个季度查看各个部门、员工的绩效是否有助于战略目标的达成。
3. 人才管理与战略协同
- 招聘与战略相符的人才。如果企业战略是国际化拓展，就要招聘有国际视野、跨文化交流能力的人才，并在绩效中体现对他们这些能力的考核。
- 培训与发展以支持战略。根据战略需求提供相应的培训课程，如战略是技术创新，就要为员工提供新技术培训，并且把培训后的成果纳入绩效管理。

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绩效管理的战略导向对企业非常重要，主要体现在以下几个方面：
一、资源分配合理性（SWOT分析角度）
- 优势（Strengths）：当绩效管理与战略导向一致时，企业能够将有限的资源（人力、物力、财力）合理分配到对战略目标实现最关键的地方。例如，企业战略是扩大市场份额，在绩效管理的引导下，更多资源会投向市场开发部门和销售团队，这样可以充分发挥企业在市场拓展方面的优势。
- 劣势（Weaknesses）：如果绩效管理缺乏战略导向，可能导致资源浪费在一些对战略贡献不大的地方。比如企业不擅长的后勤管理方面却投入大量资源，因为绩效指标没有与战略挂钩，使得企业难以克服自身劣势。
二、员工行为引导
- 员工是企业战略实施的主体。有战略导向的绩效管理能引导员工行为朝着战略目标努力。例如企业战略是环保型生产，绩效指标中加入节能减排的考核后，员工就会积极寻找节能方法，改进生产工艺，从而推动企业战略的实现。
- 如果缺乏战略导向，员工可能只关注短期的个人绩效目标，而忽视企业长期战略，如只追求产量而不顾产品质量，与企业可持续发展战略背道而驰。
三、企业竞争力提升
- 在市场竞争中，战略导向的绩效管理有助于企业聚焦核心竞争力。例如科技企业战略是技术领先，绩效体系围绕研发成果、技术专利等设立，会促使企业不断创新，从而在技术领域领先对手。
- 反之，没有战略导向的绩效管理会使企业内部混乱，失去竞争优势。

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