公司绩效管理合法吗？探究其合法性判定、实践及风险

公司绩效管理合法需从以下几方面考虑：
- **目标设定**：目标要明确、可衡量且合理。例如，销售岗位不能设定一个完全脱离市场实际情况的超高业绩目标。如果目标不合理，员工很难达成，这种绩效管理可能被视为不公平而存在法律风险。
- **考核标准公平性**：对于所有员工，考核标准应一视同仁。不能因为个人喜好或其他无关因素区别对待员工。比如，不能对男性员工和女性员工在相同工作内容上设置不同的考核标准，这涉及到性别歧视等法律问题。
- **绩效反馈与沟通**：公司需要及时向员工反馈绩效结果，并提供申诉渠道。如果员工对绩效评定有异议，应有途径去解决。
- **奖惩措施合法合规**：奖励方面，奖金、晋升等激励措施要按照公司规定和相关法律法规执行；惩罚方面，像扣工资等处罚手段，必须在法律允许范围内。例如，扣除工资不能使员工工资低于当地最低工资标准。
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公司绩效管理中不合法的行为有不少：
- **歧视性条款**：基于种族、性别、年龄、宗教信仰等方面设置考核差异属于歧视性绩效管理。例如，规定某个岗位只招聘特定年龄段的员工并且在绩效上给予特殊对待。
- **不透明的考核过程**：如果绩效评估过程像是“黑箱操作”，员工完全不知道自己如何被考核，这是不符合法律规定的。员工有权知道考核自己绩效的依据和流程。
- **过度惩罚员工**：如无正当理由大幅度扣减员工工资，导致员工收入低于法定最低标准，或者因一次绩效不佳就随意辞退员工（不符合劳动合同法规定的辞退条件）等都是不合法的。
- **虚假数据操纵**：为了达到某种目的，管理者人为操纵绩效数据，对员工不公平，也可能违反商业道德和相关法律法规。
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可以从以下几点判断公司绩效管理是否合法：
- **合法性检查清单**：

• 查看绩效管理制度是否符合国家劳动法律法规，例如工资支付规定、劳动合同法等。
• 检查是否存在侵犯员工权益的条款，如不合理的加班要求却不计入绩效或者无补偿等。
• 看绩效评估是否基于客观事实，而不是主观臆断或者恶意针对某些员工。