研发团队绩效管理特点有哪些？

研发团队绩效管理有以下几个特点：

• **结果难以量化**：研发工作不像销售，成果直接体现在销售额上。研发项目的成功与否受到很多因素影响，比如技术难题的攻克、创新程度等。例如一个新软件的研发，可能功能达到了基本要求，但在用户体验上还存在一些隐藏问题，这些很难单纯用数字去衡量。
• **周期较长**：研发通常不是短时间能完成的。一个大型的研发项目可能持续数月甚至数年。这就使得绩效管理不能按照常规月度或者季度考核过于紧凑。像医药研发，可能需要十几年才能出成果。
• **知识型员工为主**：研发团队大多是知识型员工，他们更注重自身的成长和自我价值实现。所以在绩效管理中，除了物质奖励外，对知识提升、项目挑战性等方面的激励也很重要。
• **风险高**：研发过程中有很多不确定性，可能面临技术瓶颈、市场变化等风险。所以在绩效管理时，要考虑到这种风险对团队绩效的影响，不能因为一次失败就完全否定团队的努力。如果您想深入了解如何做好研发团队的绩效管理，可以免费注册试用我们专门为研发团队打造的绩效管理系统哦。

由于研发团队绩效管理的特点，对团队激励有如下影响：

1. **结果难量化方面**：因为难以用简单的数据评估研发成果，所以激励不能仅仅依赖于定量指标。比如对于创新性成果，可以设置专门的创新奖项，激励团队成员突破传统思维。像谷歌的“20%自由时间”政策，就是鼓励员工在非工作任务时间进行创新探索，这就是考虑到研发创新难以量化而设置的激励方式。
2. **周期长方面**：鉴于研发周期长，短期激励可能不足以调动团队积极性。长期激励计划就显得尤为重要，如股权授予、项目分红等。以华为为例，员工可以通过多年对研发项目的投入获得公司股权，从而与公司长期发展捆绑在一起。
3. **知识型员工为主方面**：这类员工追求自我成长，激励措施可以侧重于提供培训机会、参加高端学术会议等。例如微软会经常送优秀的研发人员去参加国际顶尖的技术研讨会。
4. **风险高方面**：由于研发风险不可避免，在激励时要设立风险容忍机制。当项目失败时，不应该过度惩罚团队，而是鼓励他们从失败中学习并继续尝试。如果您希望更好地制定适合您研发团队的激励方案，欢迎预约演示我们的管理咨询服务。

根据研发团队绩效管理特点设定目标可以这样做：

• **针对结果难量化**：采用定性与定量相结合的目标设定方法。除了设定如产品性能提升百分之多少等定量目标外，还要设定定性目标，如提高产品的用户友好性。可以将目标拆解成多个小阶段，每个阶段进行评审。例如开发一款新手机，前期先设定外观设计要符合人体工程学（定性），然后再设定电池续航要达到多长时间（定量）等阶段性目标。
• **针对周期长**：设定长远目标的同时，也要明确短期里程碑式的目标。以航天研发为例，长远目标是成功发射载人飞船，但中间会有火箭发动机研发成功、飞船舱体建造完成等短期目标。这样既能保证团队朝着最终目标前进，又能在短期内看到成果，增强信心。
• **针对知识型员工为主**：目标设定要与员工的职业发展规划相结合。例如对于希望往算法研究方向深入的员工，可以设定参与公司核心算法优化项目的目标。让员工感受到个人发展与团队目标一致。
• **针对风险高**：设定目标时要预留一定的弹性空间。当遇到技术难题或市场变化时，可以调整目标。例如原本计划研发一种新型芯片，但发现现有技术无法实现预期性能，那就可以调整目标为改进现有芯片架构以提升性能。如果您想进一步掌握如何精准设定研发团队目标，可免费注册试用我们的目标管理工具哦。