胜任力与绩效管理结合：企业提升绩效的秘密武器吗？

首先，胜任力是员工在工作中取得成功所具备的知识、技能、能力和特质等。将其融入绩效管理可以从以下几个方面着手：

1. 目标设定环节：根据岗位的胜任力要求设定绩效目标。例如对于销售岗位，除了销售业绩这个常规的绩效指标外，还应考虑胜任力中的沟通能力、客户关系管理能力等。如果一个销售人员虽然完成了业绩，但却是通过不正当手段，如欺骗客户得来的，那他在胜任力方面就是有缺失的，在绩效管理中也不应被视为完全达标。
2. 考核评估环节：把胜任力作为考核指标的一部分。可以采用360度评估的方法，让上级、同事、下属和客户都参与评价员工的胜任力表现。比如，评估一位项目经理的胜任力时，上级看领导能力，同事看团队协作能力，下属看指导能力，客户看项目交付能力等，并将这些结果综合到绩效管理的评分中。
3. 反馈与发展环节：基于胜任力的考核结果给予员工反馈并制定发展计划。如果发现员工在胜任力的某个方面存在不足，如数据分析能力对于市场专员来说不够强，那么在绩效管理的反馈中指出，并为其提供培训或学习资源来提升，这有助于员工在未来更好地实现绩效目标。
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胜任力模型对绩效管理有诸多好处：

• 提高绩效评估准确性：在技术研发环境中，胜任力模型明确了优秀研发人员应具备的能力，如创新能力、问题解决能力等。这使得在绩效评估时，不再仅仅依赖于项目完成数量等单一指标。例如，有的员工虽然完成项目多，但都是借鉴他人方案，缺乏创新，按照胜任力模型评估就能更准确判断其绩效。
• 聚焦员工发展：以胜任力模型为基础的绩效管理，能够清晰看到员工的能力短板。对于技术人员来说，如果模型显示其算法优化能力不足，在绩效管理中就可以针对这一点为员工制定发展计划，有助于员工个人成长和长远的绩效提升。
• 促进企业战略实施：当企业有新的战略方向，如向人工智能领域转型。胜任力模型能定义出适应新战略所需的胜任力，绩效管理则依据此来调整员工的绩效目标和评估标准，促使员工朝着企业战略目标努力。
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基于胜任力设计绩效管理体系可以按照以下步骤：

1. 确定岗位胜任力：对于行政岗位，通过分析岗位职责、访谈优秀行政人员等方式确定胜任力要素，如组织协调能力、文件管理能力、沟通能力等。
2. 设置绩效目标与指标：根据胜任力要素设置绩效目标。比如以组织协调能力为例，绩效指标可以是成功组织大型活动的次数、协调跨部门工作的效率等。在文件管理能力方面，可以是文件归档的准确性和及时性等。
3. 制定考核方法：采用多种考核方法相结合。如对于沟通能力，可以通过同事评价、内部客户满意度调查等方式考核。对于文件管理能力则可以通过定期检查文件归档情况进行考核。
4. 建立反馈与改进机制：根据考核结果，针对员工在胜任力方面的不足给予反馈。例如，如果发现行政人员在沟通能力上得分低，在反馈中提出具体改进建议，并提供相应的培训资源或者安排经验丰富的员工进行帮扶。
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