绩效管理制定是什么？构建企业与员工双赢的关键

绩效管理制定主要包括以下要素：
一、目标设定
1. 组织目标：这是整个公司的大方向，比如提高市场占有率多少个百分点等。它要明确且具有挑战性，但也要可实现。
2. 部门目标：根据组织目标分解而来，各个部门承担不同的任务。例如销售部门要完成多少销售额，研发部门要推出几款新产品等。
3. 员工个人目标：与部门和组织目标相匹配，要具体到每个员工的工作成果。像员工A这个月要完成多少业绩量。
二、绩效指标确定
1. 量化指标：例如销售额、产量等可以用数字衡量的指标，这些指标清晰明了。
2. 非量化指标：如员工的团队合作能力、创新能力等，可以通过一些行为事例来评估。
三、评价标准
1. 明确好坏界限：对于每个绩效指标，要确定达到什么程度算优秀、合格或者不合格。例如销售业绩达到100万以上为优秀，60 - 100万为合格。
2. 统一标准：确保整个组织内的评价标准是一致的，避免主观随意性。
四、反馈机制
1. 定期反馈：管理者要定期和员工沟通绩效情况，比如每个月或者每个季度一次。
2. 有效沟通：反馈时要指出优点和不足，并且给出改进建议。
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绩效管理制定一般有以下流程：
第一步：战略规划
公司高层要明确组织的战略目标，这是绩效管理的基础。例如是要拓展新市场，还是要提升产品质量。
第二步：目标分解
1. 将组织战略目标分解到部门，明确各部门的工作重点和任务目标。
2. 部门再将目标分解到每个员工，让员工清楚自己的工作对整体目标的贡献。
第三步：指标设定
1. 根据目标确定绩效指标，包括前面提到的量化和非量化指标。
2. 确保指标能够准确反映工作成果和目标达成情况。
第四步：权重分配
1. 确定各个绩效指标的权重，体现出不同指标的重要性。比如销售额指标可能占60%权重，客户满意度占30%等。
2. 权重分配要合理，综合考虑各项工作对组织的价值。
第五步：制定评价标准
如之前所述，明确每个指标的评价标准，区分优劣。
第六步：建立反馈机制
保证绩效信息能及时在上下级之间传递，促进员工成长。
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常见的绩效管理制定方法有以下几种：
一、关键绩效指标法（KPI）
1. 这种方法聚焦于对企业成功起关键作用的少数几个指标。例如制造企业可能关注产量、质量合格率、成本控制等关键指标。
2. 通过对这些关键指标的设定、衡量和考核，实现对员工绩效的有效管理。
3. 优点是目标明确、重点突出，容易操作；缺点是可能会忽略一些不易量化但对企业长期发展很重要的因素。
二、平衡计分卡（BSC）
1. 它从四个维度考量绩效，即财务、客户、内部流程、学习与成长。
2. 例如，财务维度看利润、收入等；客户维度关注客户满意度、市场份额等；内部流程关注生产效率、产品交付周期等；学习与成长关注员工培训、创新能力等。
3. 优点是全面、系统地考虑了企业各个方面的绩效；缺点是实施起来相对复杂，对企业管理水平要求较高。
三、目标管理法（MBO）
1. 以目标为导向，上级和下级共同制定目标，然后由下级自主完成目标并自我评价，上级再进行考核。
2. 例如销售团队设定季度销售目标，员工朝着这个目标努力，最后根据完成情况考核。
3. 优点是能够调动员工的自主性和积极性；缺点是目标设定可能不够科学准确。
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