人事管理主要看什么：从招聘到员工关系全方位解析

在人事管理的人员招聘方面，有以下几个关键看点：
一、招聘渠道的选择
1. 线上渠道：如今网络发达，像招聘网站（例如智联招聘、BOSS直聘等）是很常见的选择，这里汇聚了大量不同层次和专业的求职者。还有社交媒体平台，如领英，适合寻找高端专业人才。
2. 线下渠道：校园招聘对于补充新鲜血液，获取有潜力、学习能力强的应届生很有效；人才市场招聘会则能快速地与各类求职者面对面交流。
二、筛选简历环节
1. 匹配度：重点查看求职者的工作经验、学历、技能是否与岗位要求相匹配。比如一个软件编程岗位，就要关注求职者是否掌握相关编程语言及项目经验。
2. 工作稳定性：从求职者的工作经历时长、跳槽频率等判断其稳定性，频繁跳槽的人员可能存在一定风险。
三、面试流程管理
1. 面试官培训：确保面试官清楚岗位需求，能够准确评估候选人。
2. 面试环节设计：包括初面、复面等多轮面试，全面考察候选人的综合素质。例如初面可以初步了解基本情况，复面深入探讨技术能力和团队协作能力等。
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人事管理在员工培训方面主要有以下关注点：
一、培训需求分析
1. 组织层面：结合公司的战略目标，确定需要提升员工哪些方面的能力来推动公司发展。例如，如果公司要拓展国际业务，就需要提升员工的外语水平和跨文化沟通能力。
2. 岗位层面：根据不同岗位的职责要求，找出员工在履行岗位职责时所欠缺的知识和技能。比如销售岗位可能需要强化客户关系管理和谈判技巧方面的培训。
3. 个人层面：考虑员工的职业发展规划，针对员工个人成长需求提供相应培训，像为有晋升潜力的员工提供领导力培训。
二、培训内容设计
1. 实用性：培训内容要紧密联系工作实际，让员工能够学以致用。例如，给生产一线员工提供生产设备操作技能培训，直接提高生产效率。
2. 时效性：关注行业动态，及时更新培训内容。以互联网行业为例，要不断更新关于新算法、新技术的培训内容。
三、培训效果评估
1. 反应评估：了解员工对培训的满意度，包括培训内容、讲师、培训方式等方面的感受。
2. 学习评估：测试员工通过培训学到了多少知识和技能，如通过考试、实际操作考核等方式。
3. 行为评估：观察员工在工作中是否将培训所学运用到实际工作中，例如培训了团队协作后，观察员工在项目中的协作表现。
4. 结果评估：分析培训对公司业务成果的影响，如销售额是否增长、生产效率是否提高等。
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人事管理在员工绩效方面主要着眼于以下几点：
一、绩效目标设定
1. 明确性：目标必须清晰明确，让员工确切知道自己努力的方向。例如，销售岗位的绩效目标可以设定为每月完成多少销售额，新增多少客户等。
2. 可衡量性：绩效目标应该是可以量化或者能够通过一定标准进行评估的。像生产岗位的产品合格率、客服岗位的客户投诉率等都属于可衡量的指标。
3. 与组织战略的关联性：员工的绩效目标要与公司的整体战略目标相契合，确保员工的工作是朝着公司发展方向努力的。如果公司的战略是提高市场份额，那么各个部门的绩效目标都应围绕如何为此做出贡献来设定。
二、绩效评估过程
1. 评估指标体系：建立科学合理的评估指标体系，涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度。例如，对于研发人员，工作业绩可以看项目完成情况、技术创新成果；工作能力看专业知识、解决问题的能力；工作态度看团队合作精神、工作积极性。
2. 评估主体：确定由谁来进行绩效评估，常见的有上级评估、同事评估、自我评估以及客户评估等多种方式相结合。比如对于客服人员，除了上级评估外，还可以引入客户的评价作为重要参考。
3. 评估周期：合理设定评估周期，不同岗位可以根据工作特点设置不同的周期。例如，对于一些项目制的岗位，可以按照项目周期进行评估；而对于常规岗位，可以采用月度或季度评估。
三、绩效反馈与改进
1. 及时反馈：绩效评估后要及时将结果反馈给员工，让员工知道自己的优点和不足。
2. 制定改进计划：根据绩效评估结果，与员工共同制定改进计划，帮助员工提升绩效。例如，如果员工在销售技巧方面不足，可以安排针对性的培训或者由资深销售人员进行一对一指导。
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