绩效管理按考核主体分有哪些？各有何优劣？

绩效管理按考核主体分主要有以下几种类型：

• 上级考核：这是最常见的一种。上级对下级工作表现进行考核，因为上级比较了解下属的工作目标、任务安排等情况。优点是权威性较高，能从整体工作任务角度评价。但可能存在主观偏见的风险。比如领导可能更倾向于自己喜欢的员工。
• 自我考核：员工自己对自己的绩效进行评估。这样能让员工主动反思自己的工作成果与不足。不过也容易出现自我评价过高或过低的情况。就像有些员工对自己要求过高，觉得自己哪哪都不好，而有些则过于自负。
• 同事考核：同事之间相互评价。同事对彼此的工作配合、协作能力等方面比较了解。可是容易产生人际关系影响考核结果的问题，比如关系好的互相给高分，关系差的故意压低分数。
• 下属考核：下级对上级进行考核。有助于上级改进管理方式，但下属可能因为担心报复等不敢真实评价。

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对于小团队来说，不同的按考核主体分的绩效管理类型各有优劣。

1. 上级考核：在小团队中比较适用。由于小团队层级相对简单，上级能较为全面地掌握下属的工作情况。而且小团队沟通方便，上级可以及时给予反馈。例如一个创业小团队，老板直接管理几个员工，他能清楚看到每个员工的贡献。不过也要注意上级不能过于独断，要保持公平性。
2. 同事考核：也有一定的可行性。小团队成员间互动频繁，彼此对工作内容和态度比较了解。但是要防止小团体现象影响考核结果。比如一个设计小团队，成员之间经常合作项目，互相能评价创意、协作能力等。为了避免不良影响，需要建立明确的考核规则。
3. 自我考核：可以作为辅助手段。小团队成员可能更清楚自己的成长方向，但不能完全依赖。像一个技术小团队里的程序员，自己知道自己在技术提升上的努力程度，但可能会高估自己的业务价值。
4. 下属考核：不太适合小团队初期，小团队中上级可能同时也是创始人等重要角色，下属考核可能会影响管理权威。但当团队发展到一定阶段，可适度引入作为上级改进管理的参考。

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平衡绩效管理按考核主体分的多种考核结果可以从以下几个步骤入手：

1. 确定权重：根据不同考核主体的重要性确定其在最终结果中的权重。例如，上级考核可能占60%，同事考核占20%，自我考核占20%。这要依据公司的文化、岗位性质等来决定。比如销售岗位可能上级考核权重更高，因为上级更关注销售业绩目标的达成；而创意类岗位同事考核的权重可以适当提高，因为同事更了解彼此的创意贡献。
2. 数据标准化：将不同考核主体得出的结果进行标准化处理，使其具有可比性。例如，同事考核是1 - 5分，自我考核是A - E等级，需要转化为统一的数值范围。
3. 去除异常值：检查各个考核主体的结果中是否存在明显不合理的异常值。比如同事考核中某个员工给另一个员工打了1分，而其他同事都打的4分以上，就需要调查原因，如果是恶意评分就要剔除。
4. 综合分析：使用辩证思维看待不同考核主体的结果。例如，上级考核结果显示员工工作效率高，但同事考核中反映该员工协作能力差，这时就需要综合分析是员工自身沟通问题还是岗位任务分配导致的。通过SWOT分析等方法，找出员工的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats），从而制定出更合理的绩效改进计划。

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