《绩效管理中存在的六大现象，你的企业有吗？》

绩效管理的六大现象通常包括以下这些：

• 目标设定不合理：这就好比你让一个销售每个月完成100万销售额，但市场情况最多只能支撑50万，这就是目标过高。相反，如果目标过低，员工没有挑战性也不好。所以在设定目标时，要充分考虑市场环境、员工能力等因素。
• 考核标准模糊：就像你说工作做得好就奖励，但没说怎么算好。是按时完成任务就算好，还是质量达到某种程度算好呢？清晰的考核标准才能让员工知道努力的方向。
• 沟通不畅：想象一下，你作为员工，自己干了很多活，但是老板从来不和你谈绩效，你也不知道自己哪里做对了，哪里做错了。这会让员工很迷茫，绩效管理中的沟通是非常重要的。
• 结果应用不当：如果绩效结果出来了，好的和不好的都一样对待，那谁还愿意努力呢？好的结果应该对应奖励，如奖金、晋升机会等，不好的结果要有相应的改进措施或者惩罚（当然要合理合法）。
• 缺乏反馈机制：这就像是射箭，你射出去了却不知道有没有射中靶心。员工做完工作后，需要及时的反馈来调整自己的行为和方法，没有反馈就很难进步。
• 过于注重短期效益：比如只看这个月的销售额，而忽视了员工长期的能力发展和客户关系维护。企业要想长远发展，必须平衡短期和长期的绩效考量。

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应对绩效管理中的目标设定不合理现象可以从以下几个方面着手：

1. 充分调研：首先得了解市场的整体情况、行业的平均水平以及竞争对手的状况。例如，如果同行的销售平均业绩是每月50万，那你不能盲目地给员工定100万的目标。
2. 评估员工能力：每个员工的能力和经验不同。对于新员工，可以设定一些基础的、容易达成的目标来建立信心，同时逐步提升要求；对于老员工，可以根据他们过往的表现和潜力来设定具有挑战性但可实现的目标。
3. 分层设定目标：不要搞一刀切的目标。可以分为基础目标、挑战目标和卓越目标。基础目标是大部分员工能够达成的，保证公司基本运营；挑战目标是需要员工努力一下才能达到的，达成这个目标可以给予一定的奖励；卓越目标则是少数精英员工有可能突破的，达成会有高额奖励。
4. 动态调整：目标不是一成不变的。如果市场环境发生重大变化，如经济危机、新技术出现等，要及时调整目标。不然员工会因为不合理的目标而失去动力。

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要解决绩效管理中考核标准模糊的问题，可以参考以下步骤：

1. 明确工作成果的定义：将每个岗位的工作成果细化。以程序员为例，工作成果可能包括编写的代码行数、代码的错误率、程序的运行效率等。把这些具体的指标列出来，员工就知道努力的方向。
2. 确定质量标准：除了数量上的成果，质量也很关键。继续以程序员为例，代码的可读性、可维护性等就是质量标准。可以制定一套代码规范，按照规范编写的代码视为高质量的代码。
3. 行为导向考核：有些工作不容易量化成果，那就从行为角度去考核。比如客服岗位，接听电话的及时性、客户满意度调查结果、解决客户问题的效率等都可以作为考核标准。
4. 权重分配：当有多个考核标准时，要明确每个标准的权重。例如，对于销售人员，销售额可能占60%的权重，客户投诉率占20%，新客户开发占20%。这样员工就能清楚知道哪些方面更重要。
5. 公开透明：把考核标准向全体员工公布，让大家都清楚明白。并且在执行过程中，严格按照标准进行考核，避免随意更改标准。

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