设定绩效管理：打造企业卓越运营的核心举措

设定能激励员工的绩效管理需要多方面的考虑。首先，可以采用SWOT分析方法来看待这个问题。
优势（Strengths）：明确员工的长处，例如有的员工擅长销售，那就可以在销售业绩指标上给予较大权重。比如设定月度销售目标达成率的考核，每达成一定比例就给予相应奖金，这样能发挥员工特长来获取奖励，激励他们。
劣势（Weaknesses）：了解员工相对薄弱的环节，避免设置过高且不切实际的绩效标准在这些方面，不然容易打击员工积极性。
机会（Opportunities）：关注市场环境和公司业务发展方向，为员工提供新的绩效增长点。例如，如果公司准备开拓线上业务，对学习并掌握线上推广技能的员工给予额外绩效加分或者奖励。
威胁（Threats）：防止外部因素对员工绩效的不公平影响，如经济不景气导致整个市场销售下滑时，要适当调整销售绩效指标。
还可以从以下几个关键步骤着手：

• 第一步，确定合理的目标。目标不能过高让员工觉得遥不可及，也不能过低失去挑战性。例如对于客服岗位，可以设定客户满意度达到90%以上算达标绩效。
• 第二步，建立多样化的奖励机制。除了金钱奖励，还可以有荣誉称号、晋升机会、培训机会等。像每个月评选最佳员工，给予奖状并且提供一次珍贵的内部培训课程学习机会。
• 第三步，保持透明公正。让员工清楚知道绩效评估的标准和流程，避免暗箱操作。
  

以下是一些设定绩效管理常见的方法：
一、关键绩效指标法（KPI）
这是比较常用的方法。它是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。比如一家制造企业，其战略目标是提高市场份额。那么生产部门的KPI可能包括产品合格率、产量达标率等；销售部门的KPI可以是销售额增长率、新客户开发数量等。通过明确这些关键指标，并设定合理的目标值，来衡量员工的绩效。
二、平衡计分卡（BSC）
这种方法从四个维度来考量绩效，分别是财务、客户、内部流程、学习与成长。以一家软件公司为例：

• 在财务维度，关注利润增长、成本控制等指标；
• 客户维度则重视客户满意度、客户忠诚度等；
• 内部流程方面，像是软件开发的周期、代码质量等指标；
• 学习与成长维度，例如员工培训时长、新技术掌握程度等。

设定绩效管理时需要注意以下要点：
一、与公司战略目标相匹配
运用辩证思维来看，公司的战略目标是整体方向，如果绩效管理与之脱节，那员工的努力方向就可能偏离公司的发展轨道。例如，如果公司的战略是向高端市场转型，那么在绩效指标中就要体现出对产品品质提升、高端客户拓展等方面的要求。
二、公平公正性
这是非常关键的一点。可以用象限分析来理解，把员工按照不同的岗位、能力等划分到不同象限。在设定绩效标准时，同一象限内的员工应该遵循相同的评价体系。例如，同是初级销售岗位的员工，不能因为个人喜好而对某些员工降低业绩考核标准，否则会引起员工的不满，降低团队凝聚力。
三、可操作性
绩效指标必须是可以被衡量和操作的。如果设定一个很模糊的指标，如“员工要有良好的态度”，这很难去具体量化评估。而如果改成“每月迟到次数不超过3次算考勤达标”就很清晰明了。
四、员工参与度
让员工参与到绩效管理设定中来，他们更能理解绩效目标的意义，也更容易接受最后的评估结果。比如可以组织员工座谈会，收集他们对绩效指标的意见和建议。
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