绩效管理主要障碍有哪些？如何应对？

绩效管理主要存在以下几方面的障碍：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得难以达成，就会缺乏动力；而目标过低，则无法激发员工潜力。例如销售团队，如果目标设定为一个月销售额100万，但市场实际情况只能支撑50万左右，这就是不合理的目标设定。
• 沟通不畅：管理者与员工之间缺乏有效的沟通，员工不理解绩效目标和考核标准。就像在一个项目组里，经理定了一堆考核指标，但没跟组员详细说为啥这么定，组员就只能稀里糊涂地干。
• 考核指标不科学：指标过于单一或片面，不能全面衡量员工的工作表现。比如只以业绩量来考核客服人员，却忽略了客户满意度等重要因素。
• 缺乏反馈机制：没有及时的绩效反馈，员工不知道自己的工作好坏，也不知道如何改进。想象一下你工作了很久，老板从来不说你干得咋样，你肯定也很迷茫。

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要克服绩效管理的主要障碍，可以按照以下步骤进行：

1. 合理设定目标：运用SWOT分析来确定目标。先分析企业内部的优势（Strengths）和劣势（Weaknesses），再结合外部的机会（Opportunities）和威胁（Threats）。例如一家新兴的互联网公司，内部技术团队年轻有活力（优势）但缺乏经验（劣势），外部市场有大量新用户等待挖掘（机会）同时面临大公司的竞争（威胁），那么在设定绩效目标时，可以制定短期提高用户增长率、长期提升技术水平竞争力的目标。
2. 加强沟通：建立定期的沟通会议制度，管理者要详细解读绩效目标和考核标准。在会上，鼓励员工提问，确保他们真正理解。就像每周开一次“绩效答疑会”，大家可以畅所欲言。
3. 优化考核指标：采用多维度的考核指标。对于不同岗位的员工，构建相应的指标体系。比如对于研发岗位，除了代码产出量，还要考虑代码质量、创新点等指标。可以制作一个考核指标象限图，把重要且紧急、重要不紧急等不同类型的指标分类，合理分配权重。
4. 完善反馈机制：规定定期的反馈时间，如每月一次绩效面谈。在面谈中，管理者不仅要指出员工的优点和不足，还要共同制定改进计划。

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在绩效管理中人员方面的主要障碍如下：

• 管理者方面：
  • 管理者的偏见：可能因为个人喜好等原因，对员工有不公平的评价。例如管理者特别喜欢外向的员工，在考核时就会不自觉地给外向的员工更高的分数，尽管他们的实际工作成果相差不大。
  • 管理能力不足：缺乏有效的管理技巧，不能准确地传达绩效要求和给予指导。就像有的领导自己都不太懂业务，还去给员工定绩效目标，结果定的目标完全不符合实际情况。
• 员工方面：
  • 员工的抵触情绪：如果员工觉得绩效管理是一种惩罚手段，而不是提升自己的方式，就会产生抵触。比如公司突然实行严格的打卡制度作为绩效的一部分，员工可能会觉得很不人性化，从而抵制整个绩效管理。
  • 员工缺乏自我管理能力：不能很好地规划自己的工作，导致绩效不达标。例如有些员工不会合理安排工作时间，总是拖延重要任务。

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