《中小企业绩效管理存在哪些问题？如何解决？》

中小企业绩效管理常见的问题有以下这些：

• 目标设定不合理：很多时候企业主或管理层拍脑袋决定目标，没有充分考虑市场情况、员工能力等因素。比如一个小电商企业，不考虑市场竞争激烈程度就给销售团队定下超高的销售额目标，这让员工觉得遥不可及，缺乏动力。
• 考核标准模糊：不清楚到底怎样算做得好，怎样算不好。例如一家广告设计公司对设计师的考核标准只是简单说设计作品要好，但好的具体衡量标准没定，导致评价很主观。
• 缺乏有效的激励机制：员工干多干少一个样，很难调动积极性。像小型加工厂，工人工资固定，超产没有额外奖励，员工就不会主动提高效率。
• 缺乏沟通反馈：管理者很少和员工交流绩效情况，员工不知道自己哪里做得好，哪里不好。如某服务型小企业，员工很久才得到一次老板对工作的评价，中间没有任何沟通改进机会。

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中小企业改善绩效管理可以按照以下步骤进行：

1. 明确目标设定：运用SWOT分析方法，先分析企业内部的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）以及外部的机会（Opportunities）、威胁（Threats）。例如，如果企业优势是技术研发能力强，那在设定研发部门目标时，可以结合市场机会，设定具有挑战性但可实现的产品创新目标。同时，要确保目标可量化、可分解到每个员工。
2. 制定清晰的考核标准：将工作成果分为不同维度来衡量。比如对于销售人员，除了销售额，还可以考核客户满意度、新客户开发数量等。把每个维度都给出具体的数值或者等级范围，避免主观判断。
3. 建立激励机制：采用象限分析来确定激励方式。将员工按照业绩和潜力分为四个象限。对于业绩高潜力高的员工给予晋升、高额奖金等激励；业绩低潜力高的员工给予培训机会和一定的绩效奖金提升；业绩高潜力低的员工给予物质奖励维持现状；业绩低潜力低的员工考虑调岗或者淘汰。这样能让员工明确努力方向。
4. 加强沟通反馈：管理者要定期和员工一对一谈话，至少每个季度一次。谈话内容包括总结上一阶段的绩效表现，分析优点和不足，共同制定下一阶段的计划。

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中小企业绩效管理失败通常有以下几个原因：

• 资源有限：中小企业资金、人力等资源紧张。一方面可能没有足够的资金投入到专业的绩效管理工具或者培训上；另一方面，人力资源部门可能人员较少，无法专业细致地开展绩效管理工作。例如一个十几人的小公司，HR还要兼任行政等其他工作，根本没时间精心设计绩效管理方案。
• 领导风格问题：有些中小企业领导者比较独裁，不听取员工意见。在制定绩效目标和规则时独断专行，导致员工抵触情绪大。像有的小工厂老板，不考虑员工实际情况就强行加班加点提高产量，而不给员工相应的报酬激励，员工自然不配合绩效管理。
• 缺乏战略规划：绩效管理没有与企业战略相结合。只是单纯为了管理员工而进行考核，没有将员工绩效与企业长期发展联系起来。比如一个做本地餐饮的小店，只注重服务员当天的翻台率考核，却没有考虑到如何通过员工绩效提升来扩大品牌影响力，走向连锁经营等长远目标。
• 企业文化缺失：企业没有形成积极向上、重视绩效的文化氛围。员工之间互相攀比少干活，而不是比谁的贡献大。例如一些家族式的小作坊企业，亲戚员工觉得自己身份特殊，不遵守绩效规则，破坏了整体氛围。

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中小企业准确评估员工绩效可以这么做：

• 工作分析：首先要详细分析每个岗位的工作内容、职责和产出成果。例如对于一个网络营销小公司，文案编辑岗位就要明确每周产出多少高质量文章、文章的阅读量、转化率等指标预期。通过这种方式建立每个岗位的基本评估框架。
• 设定多元化评估指标：不要只看单一指标。除了工作成果数量，还要考虑工作质量、工作态度、团队协作等方面。以一个软件开发小团队为例，对程序员的评估除了代码完成量，还要看代码的错误率、是否按时交付任务、与其他成员沟通协作的情况等。可以将这些指标按照重要性分配不同权重，综合计算绩效得分。
• 360度评估：不仅由上级领导评估，还可以让同事、下属（如果有）、甚至客户参与评估。比如在一个小型设计工作室，设计师的绩效可以由项目经理、其他设计师同事、对接的客户等来评价。这样能全面客观地反映员工的表现。
• 定期回顾调整：评估标准不是一成不变的。随着业务发展、市场变化，要定期回顾调整评估指标和权重。如一家新兴的电商小公司，刚开始可能更看重客服的响应速度，随着业务稳定，可能客户满意度的权重就要提高。

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