绩效管理为什么难推行？深入剖析背后的多重因素

绩效管理难推行主要有以下几个原因：

• 目标设定不合理：如果目标过高或过低都不行。过高员工难以达到会产生抵触情绪，过低又起不到激励效果。例如销售部门，如果目标定得比市场容量还高，员工觉得根本无法完成，就不会积极对待绩效管理。
• 缺乏有效的沟通：管理者与员工之间没有很好地沟通绩效指标、考核方式等。比如说，员工都不知道自己的绩效是怎么算出来的，自然就不认可。就像一个员工努力工作，却因为一些他不清楚的考核标准而得到低绩效，他肯定会反感。
• 公平性难以保证：在考核过程中很难做到完全公平。不同部门、岗位之间的工作差异大，难以用统一标准衡量。比如技术岗和行政岗，如何用一套标准去评估他们的绩效是个难题。

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员工抵制是绩效管理难推行的一个因素，但不是唯一原因。

• 从员工角度来看，抵制可能源于对未知的恐惧。如果新的绩效管理体系突然降临，员工不清楚自己要面临什么改变，自然会抗拒。例如新的考核标准增加了很多复杂的指标，员工会担心工作量增加或者收入减少。
• 但从企业管理角度，前面提到的目标设定、沟通不畅、公平性问题等也会影响推行。就算员工不抵制，如果目标设定脱离实际，整个绩效管理体系也无法有效运行。

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中小企业觉得绩效管理难推行有其特殊原因：

• 资源有限：中小企业往往缺乏专业的人力资源人才来设计和操作绩效管理系统。不像大公司有专门的团队。例如，可能没有专人去研究适合企业的考核指标，只能照搬其他企业的，结果不适用。
• 灵活性与稳定性的矛盾：中小企业业务变化快，需要绩效管理有灵活性，但又要保持一定的稳定性以便员工适应。例如一家做电商的小公司，旺季淡季业务量差距很大，绩效管理既要适应业务波动，又不能让员工觉得朝令夕改。
• 企业文化影响：中小企业通常人情关系相对浓厚，在推行绩效管理时容易受到人情因素干扰。比如老板可能因为和某个员工关系好，在考核时不自觉地放宽标准。

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