绩效管理思路与目标：构建高效企业管理体系的关键

常见的绩效管理思路有以下几种类型：

• 目标管理型：这种思路侧重于设定明确的目标，然后根据目标的达成情况来评估绩效。例如，销售部门设定季度销售目标，员工完成目标的比例就是重要的绩效指标。它的优点是目标明确，员工清楚努力方向；缺点是有时候过于注重结果，可能忽略过程中的努力。
• 行为导向型：关注员工在工作中的行为表现，比如是否遵守公司规定、是否积极协作等。例如客服岗位，重点考察客服人员接听电话时的态度、处理问题的流程是否规范。好处是有助于规范员工行为，提升整体工作作风；不足在于难以精确衡量行为对最终成果的贡献。
• 平衡计分卡型：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量绩效。这就像是一个全面的评估体系，以企业战略为导向。对于企业来说，可以全面地考量各个方面，但实施起来相对复杂，需要投入较多精力去设计指标。

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确定绩效管理目标可以通过以下步骤：

1. 分析企业战略：如果企业战略是扩大市场份额，那么销售部门的绩效目标可能是提高销售额一定比例，市场部门则是增加品牌知名度到某个程度。这是根本出发点，确保个人目标与企业整体战略一致。
2. 考虑行业标杆：看看同行业优秀企业的相关数据。但不能完全照搬，因为企业自身情况不同。比如同行的生产效率指标，如果您的企业设备较旧，可能初期目标就要设定得相对低一些，逐步追赶。
3. 内部资源评估：包括人力、物力、财力等。如果资金有限，就不能设定过高的营销费用带来业绩增长的绩效目标。要结合实际可调配资源来确定合理目标。
4. 员工能力与意愿：员工现有能力水平决定了目标能否实现。如果团队成员大多是新手，目标要循序渐进。同时也要考虑员工的意愿，参与目标设定过程能提高他们的积极性。

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当企业战略发生变化时，绩效管理思路与之匹配可以从以下几方面入手：

• 重新定义绩效指标：如果从本地市场转向全国市场，销售部门的绩效指标不能仅仅局限于本地销售额，而要加入全国不同区域的市场占有率、新市场开发数量等。这就需要根据新战略调整考核的关键数据。
• 调整目标导向：原来是稳定本地市场，可能更注重维持现有客户关系，现在开拓全国市场，就更强调市场拓展能力和新客户获取。所以在绩效管理思路上，从行为导向可能要更多地向目标导向转变，鼓励员工积极进取，达成新的市场目标。
• 资源分配与绩效挂钩：企业战略转向全国市场，必然涉及资源重新分配，如营销资源、人力资源等。绩效管理要体现出对资源有效利用的考核，例如给予各区域市场一定的营销预算，考核其投入产出比。

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将绩效管理目标分解到员工可以按照以下方式：

1. 岗位职能分析：首先明确每个员工岗位的主要职能。例如在研发部门，有的员工负责软件编程，有的负责测试。编程岗位的员工绩效目标可能与代码质量、开发进度相关，测试岗位则与发现漏洞数量、测试覆盖率有关。根据岗位职能差异来初步划分目标范围。
2. 员工能力评估：了解员工的技能水平、经验等。如果是资深程序员，可以给他分配更具挑战性、对整体项目影响较大的任务，相应的绩效目标也更高；新入职的员工则承担相对基础的任务，设定符合其能力的目标。这就像因材施教，确保目标既具有挑战性又切实可行。
3. 沟通协商：不要单方面分配目标，而是与员工进行沟通。让他们理解部门目标以及自己在其中的角色。例如，和员工一起讨论根据他目前的能力和手头的其他工作，什么样的绩效目标是合理的。这样员工会更有认同感和责任感。

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